Что на самом деле измеряют айзенковские iq-тесты? [ тестирование тестов ]

Я изначально НЕ верю, что интеллект у кадровиков выше, чем у специалистов.
Бывают, конечно, уникумы, но чаще это или тетеньки "за сорок", которые из кого-то переквалифицировались (а с образованием социолога-педагога-советского психолога-историка-архивиста и т.п. легче всего берут именно в кадровики, другие пути им закрыты), или молоденькие девочки, которым надо было куда-то пристроиться после института.
Есть еще дорогие HR-директора, но они сами собеседования обычно не проводят.
Поэтому уметь обманывать строить свой образ, соответствующий представлению кадровика об идеальном сотруднике, всегда полезно. Причем этот образ должен быть разным для тетеньки "за сорок" и для девочки.
Еще можно построить свой образ настолько идеальным для специалистов, что мнение кадровиков уже никого не будет волновать.
А надеяться, что у кадровиков настолько высокий интеллект, что они смогут правильно понять какие-либо особенности, выходящие за рамки стандартов, - ИМХО, достаточно наивно.

Tatiana, кадровики никого не нанимают, а проводят отсев соискателей. Вы можете быть идеальным кандидатом, но не пройти этап первого собеседования с глупенькой девочкой HR-ом. И это хорошо, т.к. чаще всего вы просто "не впишетесь в коллектив", ибо вам не хватило то ли интеллекта, то ли чего-то еще... но она вас забраковала. Увы.

Так я про это и говорю - что для разных кадровиков нужны разные образы. А как только мы начинаем говорить про образы, ни о какой абсолютной правде речи быть не может.
И рассказывать поэтому все кадровику НЕЛЬЗЯ, в том числе нельзя рассказывать о том, сколько раз соискатель проходил какие-либо тесты, как тренировался, есть ли у него знакомые в этой компании, которые его консультировали, что нужно говорить, и т.п.
Пусть эта девочка или тетенька думает, что соискатель умнее и "правильнее", чем на самом деле.
Что в этом плохого? Следующие взрослые умные дяденьки на следующем этапе собеседования будут уже другими

Как правильно сказал Ласкер, девочка-кадровик проводит ОТСЕВ6 чтобы проводимый дяденьками с более высокой ценой рабочего времени ОТБОР не был слишком дорогостоящим. Обман кадровика уменьшает массу отбора, и, в конечном счете, стоимость кадровой политики фирмы.

Тысячу лет не была ни на каких собеседованиях и как-то подотстала от этой темы, но правильно ли я поняла, что девочка HR подбирает не того кандидата, который идеально подходит на данную должность, а того, кто вписывается в представление о работнике серьезного дяденьки?

А каким образом девочка хаэр кореллирует с заглавным топиком?
Я также не могу найти в своей памяти случая, когда цифра айкью была важна именно для административно-управленческих ролей.

Ну и ЗЫ: за девочку всем спасибо, + в карму каждому.
Айзенка юзала 5 лет при отборе. + еще 3 основных методики в батарее.
По сумме показателей и собеседования решался вопрос первичной отбраковки.
Далее уже кейс-интервью и встреча с заказчиком вакансии.
Там все и решалось.

Кстати: В интернете полно тем, как испечь классический бисквит или правильно установить сантехнику.
Кому удалось это сделать с первого раза? (ну хоть с третьего?)
Тогда откуда такая уверенность, что прочитав инструкцию к тесту и зная его ключи можно легко интерпретировать результаты?

Эту фразу я не поняла
В твоей цепочке "обман кадровика => уменьшение стоимости кадровой политики фирмы" пропущено настолько много пунктов, что нет даже темы для обсуждения. Сюда можно вставить огромное количество подцепочек, основанных на различных допущениях.
И с таким же успехом можно получить противоположный результат: "обман кадровика => увеличение стоимости".
И чтобы понять, почему ты так решил, и это обсуждать, необходимо больше информации. У меня другой опыт, который не коррелирует с твоим, поэтому непонятно

Я поняла эту фразу так, что обман состоит в том, что кандидату отказывают под каким либо предлогом. Зачем это надо? См.мой пост выше. Т.е. из, к примеру, 30 кандидатов отбираются три и этих три идут "наверх", т.е. к серьезному дяденьке. А т.к. рабочее время серьезного дяденьки оплачивается оч.дорого, то доверять отсев ему было бы слишком затратно для фирмы.

Я поняла эту фразу так, что обман состоит в том, что кандидату отказывают под каким либо предлогом.

А я поняла эту фразу так - если у соискателя получается обмануть кадровика, то по какой-то сложной логике эта ситуация уменьшает затраты фирмы на кадровиков.
Потому что до этого мы обсуждали вопрос, надо ли учиться обманывать кадровиков

Сообщение отредактировал(а) Tatiana - 23.02.2013 - 17:45

Их нет смысла обманывать, потому что они подбирают кандидата под ожидания серьезного дядьки и угадать эти ожидания невозможно. Можно быть идеальным кандидатом, но если под ожидания не подошел - тебе откажут под любым предлогом (проще - обманут).

ИМХО, не совсем так.
Кадровики думают, что они подбирают людей под официальную политику фирмы и под некие стандарты - психологические, интеллектуальные и т.п.
А серьезный дядька может быть начальником подразделения, которое в данный момент работает так, как получается, и которому нужен человек под конкретную работу. И этот дядька может даже не знать, по каким параметрам подбирает людей кадровик. А кадровик может вообще не иметь представления, как работать в данном конкретном подразделении. И он подбирает людей под некую общую теоретическую идею, причем даже не под идею, а под свое представление об этой идее.
А идеальных кандидатов НЕ бывает - это как в американском боевике: двадцатилетняя блондинка с модельной внешностью, имеющая степень доктора наук по ядерной физике, владеющая всеми боевыми искусствами
ИМХО.

Сообщение отредактировал(а) Tatiana - 23.02.2013 - 18:08

Tatiana ,
насколько я слышала, девочка HR (или тетенька - в данном случае это неважно), получает бонус, если нашла нужного кандидата. Т.е. ей надо сделать так, чтобы на следующем этапе ее кандидат прошел собеседование и его приняли на работу. А это лучше всего удается если она заранее знает чего ждет серьезный дядька от кандидата.
И если она раз за разом будет предоставлять ему неподходящих (по его мнению) кандидатов, то ее и уволить могут. За то, что не умеет выбирать людей.
Поэтому ориентироваться надо на серьезного дяденьку!

Сообщение отредактировал(а) NataliaSiberia - 23.02.2013 - 18:09

Серьезных дяденек бывает много - начальник всей компании, начальник кадровика, начальник подразделения, начальник конкретного отдела, в котором работать соискателю и т.п.
Есть еще официальная политика фирмы, с которой не всегда совпадает текущее состояние дел.
На всех одновременно равняться НЕВОЗМОЖНО

Поэтому, ИМХО, кадровика надо просто пройти, чтобы не отсеял. А дальше уже другая история.

Сообщение отредактировал(а) Tatiana - 23.02.2013 - 18:13

На всех равняться НЕВОЗМОЖНО. С этим полностью согласна. Равняться надо на того, кто принимает итоговое решение "Принять на работу".
Вот на него то все и равняются.
И доя каждой должности свои этапы собеседования. Для рядовых - одно-два собеседования. А для поиска ключевой позиции - несколько больше. И все в этой цепочке стараются оправдать ожидания того, кто замыкает (подытоживает) эту цепочку.

В принципе, наверное, да.
Но ты почему-то пропускаешь в моих сообщениях еще два важных пункта:
- есть официальная красивая политика фирмы - например, грубо - "мы всегда говорим только правду"
- есть текущее реальное состояние дел - качество продукции и профессионализм персонала таковы, что все обманывают всех, включая себя.
В идеале они должны совпадать, но разброс в реальности есть всегда.
Социализм был построен именно на этом - так и в современных фирмах это тоже вполне существует.
Поэтому кадровик может искать людей под идею, а начальник - под реальное положение дел. Потому что начальник просто не может прямо сказать - ищи человека, который хорошо умеет обманывать.