Психология руководителя [ Успешное руководство ]

Yevgeniy

Увы, это не так. В качестве примера обратного могу указать на большую компанию с известным названием "Евросеть". Там абсолютно все эти принципы применены в абсолютно всех структурах сверху донизу. Исключений пока не выявлено.
Но итоговый КПД оказывается действительно низкий, ибо компания тратит ну очень много денег зря из-за несогласованности, проблем с кадрами, и.т.п. В ней много паразитов, получающих деньги за ничего не делание. Однако всё это не мешает ей динамично развиваться и быть первой компанией в России по продаже мобильных телефонов.
Так что КПД - не самый важный показатель, особенно когда есть возможность экспансивного захвата растущих рынков.

Опыт - это индивидуальное качество. Что бы ты хотел узнать с форума?
Лично я могу выложить единую схему, которая покрывает все возможные варианты, но, вообще-то, это является коммерческой информацией, на основе которой строятся конкретные коммерческие тренинги и консультации.

SiberianTiger

Мда. Тяжелый случай.
Когда я высказался "не мешайте работать" - я думал, понятно, что речь пошла о профессионалах. Способных "мотивировать" себя. А не любителях, хватающихся за заинтересовавшую в данный момент задачку.
Простейший тест - сдать нудную задачу в срок. И качественно. Получив деньги.
PS. Профи невозможно промотивировать снаружи. Можно только заставить отказаться от этой работы. Это и есть "не мешайте..."

MegaVolt

Хмык. В процессе моего сваливания я две недели по восемь часов в день говорил. Объяснял нюансы. Которые нужно ЗНАТЬ. А всего-то ничего. Лотус, рутер/прокся, заправки+кредитные карточки+модемы. Всё документировано. Но в итоге еще с четверть года меня дозванивали. Бо поднять доку двухлетней давности, не зная что искать - сложно. А я умудрялся всё держать в голове. В итоге - 3 человека понадобились, чтобы заменять меня одного.

Совершейнейшая правда. Для замены одного специалиста потребуется два-три "обычных" человека. Фокус в том, что держать двух-трех неспециалистов (легкозаменяемых) экономичнее для хозяина, чем одного специалиста. Как бы не было это парадоксально.

to Иеро

но для дальнейшего роста и удержания рынка им придется менять политику. Хотя конечно при условии установления монополии, они могут играть на "понижение", их прибыли это позволят. Интересный пример...

Моя цель - иметь больше информации (любой, даже нечеткой) о постоении существующих компаний, для анализа возможных стратегий построения бизнеса и переоценки своего опыта. Собственно сейчас я учусь этому.

Я использую возможность прохождения тренинга/консультаций по Вашим наработкам. Информация действительно имеет комерческую цену. Спасибо.

Yevgeniy

Американцы ИМХО идентичны - мне первый начальник здесь (в консалтинге) говорил, что консультант обучается за деньги клиента . И результаты подобного обучения я здесь тоже встречал, и не раз, при переделке совершенно бездарно сделанных проектов.

Попробую высказаться жестко и провокативно: индус или китаец - работник-мечта для тупого американского кадровика, который ничего не понимает в программировании, но может проверять, есть ли у того на резюме все правильные слова, а качество специалиста оценивает по количеству лет опыта с какой-то конкретной технологией.

Ведь в нашем образовании упор был ИМХО на системное мышление и умение решать любые задачи, тогда как у индуса или китайца на резюме будут все правильные слова-технологии, поскольку их система ориентирована на запоминание информации и освоение конкретных простейших/типовых навыков (американская, насколько я понимаю, где-то посередине, причем чем лучше ВУЗ, тем больше там элементов советской системы при сохранении "восточных" элементов).


Я читал дискуссии на тему на американском форуме компьютерщиков с 700,000 зарегистрированных пользователей - там была интересная статистика, что для того, чтобы заменить одного американца-программиста, нужно 4 индуса (которым в Индии можно платить примерно в 10 раз меньше).

Беда таланта на рынке труда - в том, что его нельзя разложить на составляющие, нельзя оценить способность решать задачи, и т.д. К сожалению, на рынке труда, где системы разработки становятся все более сложными и насыщенными информацией, индусское резюме обычно выигрывает.

Афа

Дык и тот, кого ты называешь "любителем", может сделать нудную задачу качественно и в срок!

В моей системе восприятия, описываемый тобой специалист обладает более, чем профессиональным образованием и профессиональными навыками - он еще и является личностью, разобравшейся со своими тараканами; личностью, сформировавшей себя. И, как мне кажется, в культуре, не ориентированной на личностный рост, таких будет гораздо меньше, нежели просто хороших технарей-специалистов, способных решать задачи и делать все в срок, каковых и считают профессионалами. На 90% описываемые тобой спецы - это те, кто родился таким. Также, на мой взгляд, среди не родившихся такими ты не так уж и часто встретишь подобного моложе 30 лет, поскольку до этого момента личность еще продолжает формироваться.

Дополнение.

Выдам провокационно-парадоксальный тезис - мне кажется, что если именно такими будет большинство работников, это будет достаточно плохо - ведь в этом случае работодатели не будут иметь стимулов улучшать условия труда. Да и у тех, кто еще не стал таким, будут серьезные проблемы с возможностью трудоустройства.

И, вспоминая о том, в какой теме мы все это обсуждаем, хороший руководитель сможет использовать чуть ли не любого работника, а не только такого "монстра".

Не знаю, не знаю - ты описываешь каких-то "глыб, матерых человечищ", при этом, похоже, живущих целиком в своем внутреннем мире, и неспособных или не желающих обращать внимание на "вкусности" мира внешнего.

"Сделай этот нереальный проект в срок, и ты получишь оплаченную поездку на Гавайи" - чем не мотивация снаружи? Разные мелкие приятности, типа возможности брать с собой на работу свою собаку, - это ИМХО тоже внешняя мотивация, стимулирующая работу иманно на эту компанию.

Лично я всегда оценю то, что американцы называют human touch, и стимулов у меня будет больше.

Yevgeniy

Как мне кажется, имеется два основных макроподхода к работникам: основанный на стрессе (как, например, описанный в статье), и описанный на внутреннем комфорте.

В первом случае стрессуемый благодаря страху/угрозе отключает все внешние, не относящиеся к работе, мысли, отдавая себя работе.

Во втором случае он отдает себя работе благодаря тому, что фирма заботится о том, что может его отвлекать от работы (детям - дет. сад, собаку - бери с собой, кресло - удобное, мед. страховкой обеспечен, коллектив - большая семья, и т.д.).

И, как мне кажется, имеются люди, лучше работающие в системе первого типа, и люди, лучше работающие в системе второго типа.

Waxa

Не угадала. Простой - это очень дорого. Час простоя отгрузки на нефтебазе - это пара десятков бензовозов. Минимально - пяток. Что приведет к отсутствию бензина минимально на десятке заправок.
Отсутствие почтовки в течении пары часов может сильно ударить по карману.
Незнание способа проникновения вируса в сеть может подарить гиг трафика. За день.

Примеров я могу приводить много. Ну и - Лотус я не зря упоминал. К этому продукту подпускать человека можно только после обучения. Минимальная цена - $1200. $600 "Администрирование Lotus Domino" и $600 на администратора Босс-Референта. Раз в год тратить такие суммы на студентов? Да они благодарны по немогу будут.

Waxa
Не согласен с утверждением про экономичность, и с тем, что все заменяемые.
Своего опыта в этой области не имею и в дальнейшем ссылаюсь на книгу "Бизнес в стиле фанк" (кому интересно - дам адрес где купить).

"Если из Майкрософт уйдет 20 человек, нам грозит разорение". Билл Гейтс.
Это при том, что персонал Майкрософт 27000 человек.

Основу конкурентоспособности любой успешной фирмы составляют ее ключевые компетенты. Почему именно они? Потому что все остальные ресурсы доступны конкурентам, а опыт и знания ключевых компетентов - уникальны (естественно, таковым является далеко не каждый работник).

Афа
Да, нельзя мешать людям работать. Но, уже по-моему опыту, мало кто хочет работать только за зарплату - специалисты таког рода подвержены наибольшей текучке.


Yevgeniy
1. Бывает, работодатели нанимают работников - кому все равно на кого работать. Но многие работники идут к определенным работодателям, а если все-таки вы их нанимаете, то вы нанимаете не только рабочие руки, но и самих рабочих с определенными ценностями. Именно ценности нанятых работников определяют, КАК они будут работать. Harley-Davidson, насколько мне известно, следует при найме именно такому принципу и, не имея даже собственного производства мотоциклов, процветает.
2. Поставьте перед работниками "большие, волосатые, наглые цели" ((С) - не помню кто) - конкретные, пугающие и одновременно манящие. Nike в середине шестидесятых поставила цель "сломить Adidas". Wal-Mart - "стать сетью универмагов со 125-миллиардным оборотом к 2000 году". Они добились впечатляющих успехов, не правда ли? Разумеется, такое возможно лишь при условии развитой корпоративной культуры - см. п. 1.(естественно, ценности не статичны и эволюционируют уже в компании)
3. "Участие в успехе". Доказало эффективность еще в конце XIX века - когда акционировался Krupp. Собстенниками почти 80% того же Microsoft являются его работники - а рыночная стоимость компании в 2000 году, если не ошибаюсь -$ 315 млрд. Или российский, даже советский, пример - артель "Печора" Вадима Туманова.

Есть мнение, что люди должны мотивироваться САМИ, дисциплина и авторитет руководителя должны поддерживаться САМИ, и начальнику для этого НЕ НУЖНО ПРИКЛАДЫВАТЬ УСИЛИЙ. В одном Нью-Йоркском универмаге провели опыт: чтобы пресечь воровство, придумали службу безопасности и назначили ее руководителя. В результате все, кроме этого начальника, расслабились и число краж увеличилость за месяц на 73%. Этим примером я не хочу сказать, что нужно пускать все на самотек - если так сделать, все развалится сразу. Просто разрешение всех этих вопросов - задача НЕ ТОЛЬКО руководителя, но и подчиненных, т.е. КОЛЛЕКТИВНОЕ ДЕЛО.

Аск

Наверное, имелись в виду все же не любые 20 человек, а 20 ключевых сотрудников.

Вот тут как раз мелкие приятности работы на ту или иную фирму - приятности, к которым привык - могут остановить работника, который не найдет этого в новой фирме.

Кстати, мне это напомнило ПАркинсона, который как раз занимался исследованием развития корпораций и построению карьеры в них.

И в одной из своих книг он говорил о разнице между харизматичным основателем и наемным карьерным менеджером во главе компании. Могу спорить, что в 95% случаев у первого будет способность задать цель так, чтобы работники поверили и вдохновились, а у второго этот процент будет куда меньше, ибо масштаб личности у всех этих менеджеров часто куда меньше, хоть профессионализма и образований и больше.

SiberianTiger

Может. А может и не сделать. Лотерея.
Профи - сделает.

По моим наблюдениям - профессионалом можно назвать только того, кто, взявшись за задачу, за которую ему платят деньги - решает эту задачу и получает заработанные деньги. И никак иначе. Есть ТОЛЬКО экономическая мотивация. А все остальные плюшки он уж себе сам подарит.

Дарадибога. Пусть платят. И выполняют запросы. А улучшить условия мы уж как-то сами.

Я рассказываю про людей, с которыми общаюсь. На вкусности мира внимание обращается за пределами работы.
Ну и - за нереальный проект возьмутся в том случае, если опыт подсказывает, что его вообще можно сделать. Если сразу согласились на условия работы. Ну и - денег, полученных за этот проект - хватит несколько раз скататься на кипр. По-моему, сплошняком экономическая мотивация. Никаких психологизмов.

А на работе, кстати - желательно отсутствие отвлекающих факторов.

По теме - читать. В обязательном порядке.
Ed Sullivan (Эд Салливан)
Under Pressure And On Time (Время-деньги: Создание команды разработчиков программного обеспечения)

Edward Yourdon (Эдвард Йордон)
Death March: The Complete Software Developer's Guide to Surviving 'Mission Impossible' Projects (Путь камикадзе: как разработчику программного обеспечения выжить в безнадежном проекте)

Frederick P. Brooks (Фредерик П. Брукс)
The Mythical Man-Month (Мифический человеко-месяц)

Найти ссылки можно на http://anatolix.naumen.ru/Books/Management?v=112c

По

Аск

Зависит от баланса количества денег и количества работы. В количество работы включаем также необходимость найти платящего. Бо у фрилансера вполне могут быть голодные месяцы. По не зависящим от него причинам.

Каждая из перечисленных стратегий имеет право на существование. И это доказывает, что универсального ответа нет. Есть более-менее предпочтительные, подходящие тому или другому коллективу, личности руководителя. Индивидуальный стиль работы лидера может существенно влиять на положение дел. И все же, и все же... Поскольку действительно крайне важно сохранить коллектив специалистов некрупной организации (согласна с Аbu), вспомню о "незаслуженно попранной" здесь корпоративной культуре . Ну ничего более так успешно и надолго не мотивирует сотрудников - говорит опыт!!! Установление и поддержание традиций, достойная объединяющая "идея", атмосфера общности, постоянная учеба (возможность роста), повышение квалификации персонала...
Система одних поощрений неэффективна. Лучшее - враг хорошего. Запросы будут расти, а ресурсы не всегда поспевать за ними. Успех = Харизма лидера + хорошо отлаженный механизм, где каждая клетка функционирует для его блага к собственной же пользе.

Abu

Да..., старый советский принцип вырезания гланд через задницу жив до сих пор...
Если вашей конторе через некоторое время потребуется кризис-управляющий, который наведёт порядок во всех структурах, то обращайся в приват...

Афа

Гарантии, как известно, дает лишь страховой полис .

Мне кажется, это все же очень большое упрощение.

Опять же, либо ты описываешь до ужаса развитую личность, способную включать ВСЕ свои внутренние ресурсы по желанию (тогда при чем тут деньги как мотиватор?), либо тебе стоит признать, что есть те внутренние ресурсы, которые экономической мотивацией могут и не включаться.

Чтобы не быть голословным, приведу пару примеров вне технической/компьютерной области:
1) Писатель/поэт, даже профессиональный, часто пишет не ради денег; то же и ученый.
2) Как ты воспримешь пример - гениальный адвокат, способный вытащить обвиненного, но только при условии, что тот действительно невиновен (то бишь, способен убедить этого адвоката в своей невиновности)? Профессионал он на твой взгляд или нет, коли его гениальность/внутренние ресурсы "включаются" не обещанием гонорара, а мыслями об улучшении мира за счет восстановления справедливости, ради которой он может иногда даже работать pro bono?

В более общем варианте, если ты знаком с моделью логических уровней: деньги - это хорошо, но мотиваций на уровне духа может быть много. И профессионализм в идеале может базироваться на любой из них.


Опять же возвращаясь к теме, хороший руководитель ИМХО должен быть еще и хорошим психологом, будучи способным "включить" своего сотрудника на полную мощность.

SiberianTiger

Или способный нанять хорошего психолога, что бы тот занимался "включением", мотивацией, а так же приведением в рабочее состояние тех работников, что попали в кризисные ситуации во внерабочее врамя, и.т.п.