Версия для печати

Журналы: Jara -> Тому, кто счастье нашел в этом мире, Нечего бояться и можно идти в другие.

16 октября 2008

00:55   Еще статья от Егора Калабановского

КАКУЮ ПОЗИЦИЮ ЗАНЯТЬ БИЗНЕС-ПСИХОЛОГУ Перед психологом, принятым на работу на предприятие или в организацию, закономерно встает вопрос о том, какую позицию занять во взаимодействии с ее сотрудниками и руководителями. Попробую проанализировать несколько вариантов решения этого вопроса: Читать дальше

Комментарии :1

Написал: Jara - 00:56 16/10/2008

1. Нейтральная позиция (ни за кого). Это очень эффективная позиция, например, для ведущего психотерапевтической группы. Если психологу удается занять ее в организации, то он может быть весьма эффективен в роли посредника в конфликте, организатора обсуждений, «третейского судьи» или консультанта (только кто ж его судьей то или консультантом признает ))) – «нет пророка в своем отечестве»). Все активные роли в этом случае ему не доступны (тренер, диагност, генератор идей, руководитель проекта, критик, …), ведь позиция-то нейтральна! К тому же нейтральному психологу, ясное дело, будут не доверять (кто ж поверит в истинную нейтральность? – сочтут «маской»). Руководство, скорее всего, будет недовольно, ибо ждет активности и отстаивания своих интересов (ведь оно приняло психолога на работу и платит ему деньги), сотрудники сочтут слабым и бесполезным, и все будут стараться перетащить на свою сторону (если конечно не забудут вообще). 2. Клиент-ориентированная позиция, вариант 1 («за всех», то есть за каждого, кто обратился). Отдельный изолированный кабинет, какой-нибудь роджерсирианский лозунг на вывеске, журнал записи, может быть даже очереди ))). «Всяк входящий сюда – клиент!» Минусы: 1. Опять практически невозможно занимать активные роли, особенно ориентированные на группу (группа то вряд ли обратится), особенно предполагающие воздействие на одних по заказу других. 2. Недоверие (Миша – его клиент и мой враг, как он может быть другом мне?!). Постоянные подозрения (вот я сейчас у него консультируюсь, а вдруг меня вчера Пал Саныч уже «заказал»!?). 3. При этом резко возрастает вероятность личных обращений (сотрудники консультируются по личным вопросам за счет компании). 3. Клиент-ориентированная позиция, вариант 2 (за кого-то конкретного). За руководство… Или за генерального… Или за своего непосредственного руководителя… Бывает даже такая «самоубийственная» позиция – за сотрудников! В общем, выбираем себе одного клиента (можно группового) и действуем в его интересах. Если выбранный нами клиент сам, либо нашими усилиями превратится в нормального, настоящего, консультабельного клиента, то ПОВЕЗЛО! Можно эффективно работать! Вот только доверия остальных будет маловато (ведь почувствуют, за кого мы на самом деле). И генеральный (другой руководитель) будет злиться (если наш клиент ниже его рангом). А если наш клиент – сам генеральный, то из позиции клиента он иногда неизбежно будет выпадать и требовать от нас невозможного… А как его потом в позицию клиента вернуть? А о позиции «за сотрудников!» смотрите подпункт 3 пункта 2. 4. Гибкая позиция (в зависимости от ситуации выбирается 1, 2 или 3 позиция). Даже если мы при принятии решения о позиции будем руководствоваться высоко-высоко нравственными принципами, внешне это будет выглядеть «проституцией». 5. Эффективная позиция. Предлагаю считать наиболее эффективной такую позицию, которая позволяет нам быть максимально результативными в психологической работе. Давайте вспомним о том, чьи деньги платят нам в виде заработной платы? Именно не кто, а чьи?! Ведь если у нас проконсультируется олигарх и поручит выписать чек за консультацию своему секретарю, то это ведь не заставит нас считать своим клиентом секретаря! Так вот. Решением генерального нам платит деньги организация! Наша зарплата начисляется не из зарплаты директора и не из прибыли учредителей, это деньги из бюджета компании! Значит, организация и является нашим клиентом! А у организации существуют всего 3 «потребности»: 1. Повышение доходов и снижение расходов (долговременная, перспективная прибыльность). 2. Уменьшение рисков (например, уголовного преследования или социальных возмущений). 3. Укрепление репутации и иногда осуществление организационной миссии. Все! В служении этим целям миссия самого бизнес-психолога и состоит. Об этом можно смело заявлять всем и вся! Ни один здравомыслящий человек не выскажется против этого (даже если это самодур и деспот генеральный, тайной целью которого является развалить организацию). «Я ни за кого конкретно в нашей компании, ни за Вас, ни за директора, ни за дядю Васю… Я за благо для компании! И я за каждого из сотрудников и руководителей ровно в той мере, в какой он тоже за это благо. Если у Вас ко мне запрос, к делу не относящийся, то поговорим кратко после работы – я посоветую к кому обратиться». Такой ответ подойдет и для учредителя, желающего проконсультироваться у нас за свои личные деньги. Такая позиция позволяет играть любые (хоть активные, хоть нейтральные) роли и эффективно взаимодействовать с любым сотрудником или руководителем организации. И не позволяет заниматься в рабочее время личным консультированием и психотерапией (а за это нам и не платят). ПРИМЕР РАБОТЫ С КОНФЛИКТОМ ИЗ ПОЗИЦИИ «ЗА ДЕЛО» В одном отделе после инцидента «вспыхнул» старый, давно уже тлевший конфликт. Началось все давно и «виноваты», как и обычно, обе стороны. Встречаюсь поочередно с обоими сотрудниками. Каждому заявляю о своей позиции: я за нормализацию работы в отделе и за все, что для этого необходимо. Предлагаю высказаться о целях в конфликте самим сотрудникам. После меня оба заявляют, что хотели бы того тоже. Встречаюсь четко поочередно с обоими. Даю «слить» негатив. Переформулирую эмоциональные претензии на конструктивном языке и доношу до другой стороны. Обсуждаем – постепенно стороны начинают взаимно что-то признавать. Постоянно держа в фокусе «благо для отдела» с каждой стороной вырабатываю «извинения», которые погасят накал страстей, и правила на будущее, чтобы избежать инцидентов. Репетирую встречу сторон с каждой стороной отдельно. Вплоть до каждой фразы! Организую встречу (не все идет по отрепетированному, но я готов – напряжение удается погасить, этому помогает лозунг над столом переговоров: «благо для отдела»). Подписываем зафиксированные и заранее согласованные извинения и договоренности. РЕЗУЛЬТАТ: вот уже около 2 лет сотрудники взаимодействуют без конфликтов. Позиция «за дело» позволяет решить еще одну важную задачу бизнес-психолога – вхождение в должность и в коллектив. Занимая ее, с первого же рабочего дня можно начать активно встречаться с сотрудниками и руководителями организации. На этих встречах следует, во-первых, заявлять об этой позиции, объяснять ее и требовать согласия с ней (скорее всего, получить согласие будет не трудно), а во-вторых, выявлять первичные запросы к психологу, переформулировать и записывать их согласно нашей позиции. Пройти лучше всего всех! Руководителей индивидуально, сотрудников группами (например, по отделам). Наши выгоды: 1. Быстро со всеми познакомились, сориентировали относительно нашей роли и уже начали на всех потихонечку незаметно влиять (причем в конструктивную сторону). 2. Провели первичную диагностику организации и личностей до неизбежного в последствии «замыливания» взгляда (свежий взгляд быстро теряет свежесть). 3. Создали себе «базу» для любых дальнейших действий, решений и развития отношений (дальше остается только не отклоняться от нее). В последствии любой заказ или указание можно будет преломлять через призму позиции «за дело» и доводить до состояния нормального запроса. ПРИМЕР: Директор: «Проведите диагностику сотрудников отдела продаж!» Психолог: «С удовольствием! Давайте, как обычно, зафиксируем: в чем польза этого шага для организации и подумаем, как снизить неизбежные риски и издержки». Директор: «Ну…». Психолог: «Какие и у кого проблемы-трудности с этими сотрудниками?» Директор: «Они саботируют каждое второе мое распоряжение!» Психолог: «Приведите пример», или «Кто непосредственно руководит отделом?», или «Какими документами регулируется работа отдела?» и т.п. В общем дальше идет нормальная психологическая работа по формулировке и прояснению запроса, разработке плана действий и распределению ответственности. И вот в результате такого бизнес-консультирования все-таки проявляется именно диагностическая часть запроса: оказывается директор, когда раздает задания, не ориентируется в особенностях психодинамики сотрудников и исполнение, естественно, оставляет желать лучшего. Например, он вспоминает, что Иванов с легкостью выполняет задания, невыполнимые для Петрова и наоборот, хотя профессионализм сотрудников примерно равный. Теперь выходим к персоналу: «Здравствуйте, товарищи! Вчера ваш руководитель обратился ко мне с такими проблемами: … (описание проблем «для дела»). Поэтому я проведу в вашем отделе тестирование. В результате я выявлю … (то-то и то-то) и дам вашему директору рекомендации о том, как … для того, чтобы …» Затем в самом процессе я обычно начинаю с вопроса: «Что настораживает в предстоящем тестировании?» Потом тестирую и обязательно сообщаю результаты каждому сотруднику, хотя бы часть (из позиции «за дело» обычно бывает не трудно убедить директора в необходимости этого шага), а также сообщаю: какие именно рекомендации будут даны заказчику на основе этих результатов. Также полезно бывает для доверия рассказать о своих результатах по этому тесту))) Буду признателен за любую обратную связь по этой статье. Особенно за описание принципиально иных (тем, что здесь перечислены) позиций психолога и за критику позиции «за дело». С уважением, Егор Калабановский. У автора имеются ещё статьи на другие темы. Обращаться - на личный емейл автора: kalab.ok@mail.ru

mJournal v1.05   © 2003-2004 by UriSoft and IBResource.ru