Работа или имитация бурной деятельности [ как отличить ]

Рабочая ситуация: есть начальник и есть подчиненные. По каким критериям начальник определяет, какой из подчиненных работает лучше? Конечно, если есть четкий критерий результата - например, денежная прибыль, тогда все просто. Петя заработал для фирмы в 2 раза больше Коли, значит Петя работает лучше. А если речь идет о профессии, где такого критерия нет? Особенно меня интересуют ответы людей, имеющих опыт руководства. Спасибо.

Критерии есть всегда, просто почему-то начальник их не видит.
Вообще хороший начальник должен понимать, какую работу выполняют его подчиненные, и сколько примерно времени это должно занять (основы планирования).
Спланировала - посмотрела результат, скорректировала - снова посмотрела результат и т.д. И так до тех пор, пока навскидку не сможешь сказать, сколько времени должно занять данное задание. Конечно, бывают отклонения, но в идеале их должно быть не так много. Так что, ИМХО, тут самое главное - опыт, опыт и опыт.

Таня, почти все написала уже

В любой работе есть, если не конечный очевидный результат, выраженный в деньгах, то хотя бы этапы работы, которые должны быть выполнены. И знать, сколько времени занимает каждый этап - необходимо, чтобы можно было отслеживать и контролировать. Если возникают какие-то задержки, простои -- то ведь все равно руководитель выясняет почему и что необходимо сделать, чтобы дело двигалось.

Критериев может быть несколько:

1. Дисциплина - насколько вовремя приходит и уходит с работы, насколько оперативно выполняет распоряжения и т.п.

2. Инициативность, креативность - насколько часто предлагает свои идеи и решения. Насколько творчески относится к поставленным задачам

3. Эффективность - какой доход приносит фирме или от какого убытка предохраняет. Соотношение затрат на работника и прибыли, приносимой им.

4. Лояльность - насколько отстаивает интересы фирмы, насколько доверяет руководству. Склонен ли к интригам.

5. Коммуникабельность - насколько поддерживает хорошую психологическую атмосферу в коллективе. Насколько легко с ним войти в контакт.

Дайте начальнику высказаться!

Для меня существенный критерий один.
Насколько точно и хорошо подчиненный выполняет мои распоряжения.
Выполнил точно и в срок -хороший работник. Нет-плохой.
ВСЁ.

Все что перечислил Губернатор для меня совершенно не существенно.
А инициатива вообще наказуема

Работает человек или нет видно по результатам. На каждую вакансию должен быть функциональный результат (для чего нам этот сотрудник). Или человек достигает результата, или нет.

Должна быть должностная инструкция, в которой описываются ключевые точки пути достижения результата и сам результат.

Ну и есть еще некая "психологическая состоавляющая".

Была у нас одна сотрудница. Достигала всех результатов с подвигом. Жутко собой гордилась. Сообщала всем, сколько героических усилий было приложено.
Вот только через некоторое время начальник "устал" от ее подвигов. И уволил. А следующая девушка работала тихо, без достижения невозможного. просто все делала вовремя. Подвиги и не понадобились

Это точно! Не везде можно найти критерии. Моя профессия учителя - какими критериями может пользоваться директор?
- хороший процент успеваемости и качества знаний учеников (так, может, учитель нетребовательный или хороший подбор класса);
- хорошо воспитаны ученики (а воспитанием занимается не только учитель);
- творчески подходит к урокам (а результат есть?);
- его любят ученики (а за что?);
- никогда не спорит с директором и преданно-верно заглядывает в его глаза...

КПД управляемой системы ограничивается КПД её руководства.
Если начальник не может выстроить у себя систему с высоким КПД, то он там просто лишний элемент - самое слабое звено.

Расклад из жизни... Если начальник считает кто лучше работает по критерию личной симпатии, то подчинённые обычно заняты тем, что стремятся завоевать симпатию начальства любой ценой, и сформировать антипатию к своим возможным конкурентам.
Это рождает:

• иммитацию бурной деятельности, ака очковтирательство,
• интриги на рабочем месте в рабочее время,
• подхалимство,

а так же многое другое, что не ведёт к улучшению работы, как то:

• вытеснение из коллектива действительно ценных сотрудников.

Что делать для того что бы всего этого избежать?
Требуется выработать чёткие критерии оценки работы сотрудников, исходя из общего КПД системы и личного вклада сотрудника в этот КПД. Если начальнику не хватает собственного ума с этим разобраться и он не доверяет своим сотрудникам, значит ему стоит воспользоваться услугами профессионалов, кризис-менеджеров, к примеру.


ЗЫ... Специально для начальников: если ваши сотрудники проявляют излишнюю, по вашему инициативу - это значит, что в вашей организации или неоптимальное устройство, или неоптимальное руководство.

Это точно! Не везде можно найти критерии. Моя профессия учителя - какими критериями может пользоваться директор?

Любят ли тебя дети, и насколько
Нравится ли им у тебя на уроках
Насколько они помогают друг другу учиться
...
Вот только как директор об этом может узнать ...

minimama

Критерий определяет твой работодатель. Поскольку твой работодатель -- государство, то с конкретикой будут сложности

А вот критерий работы тренера на семинаре просчитать довольно легко.

Собственно, один из моих начальников вообще не воспринимает процесс как нечто, заслуживающее внимание. Его внимания заслуживает только результат. А как ты это сделал -- его абсолютно не волнует.
(ну то есть волнует, только если он не знает, как это делается. Если знает -- пусть работник работает )

У нас в организации есть такая должность: мастер-приемщик, на ней почти никто не задерживается (увольняются по соб. желанию). Почему? Если пройтись по критериям Губернатора, то
1. Дисциплина у них хорошая 2. Инициативность там не нужна, скорее четкое следование инструкции 3. Эффективность их работы сложно просчитать, т.к. их результат является результатом трех других отделов (они - связующее звено между клиентами и теми отделами). При этом руководители этих отделов формально НЕ подчиняются приемщикам. 4. Лояльность до поры у всех хорошая, пока терпения хватает и 5-коммуникабельность присутствует обязательно.
По критерию Александра (исполнительность, если я правильно поняла) - все в порядке. Подробная должностная инструкция есть.
При этом руководство всегда не довольно приемщиками (т.к. у руководства критерий - результат), а приемщики почти всегда не довольны руководством.

В журнале "Секрет фирмы" были интересные статьи на эту тему.

http://www.sf-online.ru/article.asp?OID=8D...7B-9559F1CF47C9

http://www.sf-online.ru/article.asp?OID=47...EF&mnodeID=1370

Ка-Тя, А в чем конкретно выражается недовольсьво начальников?
Какие конкретно претензии высказываються?
Может это абстрактные пожелания работать лучше?
Как наказывают работников и наказывают ли вообще?

Почему? А если босс совсем нешарит, а работа идёт потому что работники и так знают что делать? Разверни своё утверждение.

Почему? Может мы по разному понимаем инициативу? Если человек предлогает рац предложение которое облегчит работу то это его инициатива ведь он мог работать по старой инструкции. Почему же это плохо? Возможно если он инициативу проявляет втихаря не ставя в извесность босса то это не есть хорошо. Но сама инициатива вроде как полезная вещь?

MegaVolt

Значит не босс является управляющей системой, а организация процесса работы. Босс разве что только контролирует какой-либо ключевой момент, на котором держится вся система, и только потому держится. Ибо методологию перехвата плохо обустроенного бизнеса ещё никто не отменял.

Человек предлагает обычно что-либо из своей компетенции и своего профессионального уровня. То есть то, что касается его лично. Он может не знать всего расклада дел в целом. И его рацпредложение (читай инициатива) может привести к нарушению всей системы работы, или снизить качество, снизить безопасность, и т.п.

Да, естественно полезная. Инициатива способна совершенствовать весь процесс. Поэтому я и написал исходную фразу именно в том виде, как написал. В ней есть всё и ничего лишнего. Прочти её ещё раз и попробуй понять, представив себя на месте того, кто инициативу выдвигает и на месте начальства, которое с ней разбирается...