Психология руководителя [ Успешное руководство ]

Недавно снова на глаза попалась старая статья - http://www.e-xecutive.ru/without/article_3033/

Помню, когда мне про нее рассказали - все было просто, опыт руководства позволил отнестись к информации как к гротеску, юмору, "антисоветам"

Но сегодня я увидел огромное колличество постов, совершенно разнообразных по этой теме, что показало,что многие это восприняли как инструкции к действию, хотя любая из описанных методик руководства, легко разрушается подчиненным, знакомым с психологией.

Предлагаю в этой теме высказаться тем, у кого есть опыт успешного руководства, группой, проектом, коллектовим, компанией.

Например:
-Какие способы Вы используете для мотивирования людей, (кроме повышения зарплаты )
-Как поддерживаете дисциплину в коллективе?
-Ваша методика поддержания собственного авторитета?
-Как вы поддерживаете стремление подчиненных к самообразованию, избавляетесь от "статиса" в своем коллективе?


Разные мысли по subj.

Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 17.07.2005 - 06:34

Пока я еще не руководитель - но некоторые замечания могу внести.
...в коллективе компании "Владимир Довгань" огромное значение придают ПРИЗНАНИЮ УСПЕХА отдельного человека. Есть возможность - выступить перед аудиторией с речью, получить свою порцию аплодисментов. (Пусть это банальная игра на ЧСВ - но как действует!!! ) Плюс - постоянное позиционирование статуса самой компании (как успешной, солидной и проч.), что приводит к уверенности сотрудников
К чему это я? А к тому, что самым долговечным "моторчиком" (а не стимулом ) является ВНУТРЕННЕЕ желание работать. И задача руководителя - найти в сотруднике то, что мобилизовало бы его ресурсы - даже если его послать работать в неподконтрольные условия.
Как вариант - выстроить систему преимущественно поощрений (а не наказаний) + комплименты, комплименты, комплименты... Даже за малые достижения.

Спасибо !

- Развитие корпоративной культуры. Да это важный момент.
- Давать задачи на грани достижения. Да это мобилизует, согласен, гравное не переборщить
- Внутреннее желание работать хорошо бы еще мотивировать реальной целью Для одного это карьера, для другого зарплата...

У меня есть вопрос на счет поощрений:
Рассмотрим следующую ситуацию, после двух лет работы года группа специалистов, в течении этого времени хорошо мотивирующаяся зарплатой, которую уже дальше повышать сложно, с огромным, развитым от поощрений и похвал самомнением потихоньку застывает в развитии.
Производительность падает, поскольку варианты поощрений уже исчерпаны, растет недовольство работой, ну характер такой, чем-то быть недовольным , это отражается на качестве работы.

Вы потратили на этих людей деньги, они теперь хорошо владеют знаниями, для того чтобы быстро закончить важный проект, но желания делать у них уже это мало , заменить их сразу сложно.

Что мы делаем в этом случае?

Евгений - описанная тобой выше: это ТВОЯ ситуация - или вымысел?
И - чем именно занимается эта группа специалистов?

Yevgeniy
К сожалению, такое ощущение, что эти советы - вовсе не шутка юмора или фигура речи....

А мы их увольняем. И нанимаем новых. С улицы. С размером зарплаты примерно половина (или две трети) зарплаты старых специалистов.

И те деньги, которые мы тратили на повышение зарплаты, мы тратим на очень быстрое обучение новых.

В худшем случае, выйдете в нуль. А на самом деле -- съэкономите. Просто возится некоторым лень.

И на будущее - в успешной компании нет специалистов. Все заменяемы! Легко заменяемы.

Waxa

То бишь, "кузница кадров".
Я, как специалист, выскажусь. Мой опыт достаточно уникален. И позволяет видеть ошибки. Свои и чужие. При минимуме информации. В ~400,000-ном городе таких - ну с сотню наберется. Если не уехали. Те, кто здесь - работают. И переманить их стоит - ДОРОГО. Человек с улицы - это гарантированный простой. Длительный. И потерянные деньги.

Обучать - придется мне. Или одному из моих друзей. Приглашая меня консультантом... Это удвоенная, утроенная предыдущая зарплата в течении пары, скажем, лет.

Однажды в успешной компании уволилось примерно две трети технических специалистов одного из отделов. В компании забили тревогу. Повысили зарплаты.
Подсказываю. Обучение одного специалиста стоит несколько тысяч долларов. Это - цена курсов. Плюс риск остановки всего предприятия из-за ошибки молодого. Плюс увеличение времени простоя. В общем - предлагаю посчитать TCO.

to Дар

Это одна из ситуаций на моей прошлой работе + очень распостраненный вопрос в России в IT компаниях Занимаются программированием - архитектура (постоение структуры программной системы), дизайны, разработка. Специалисты они конечно хорошие ... Важный момент - по каким-либо причинам дальнейший карьерный рост неинтересен, обнаружил эту закономерность. На моей прошлой работе были и корпоративная культура, и мотивирование и "текучка", правда низкоквалифицированных работников

Сейчас появилось время свой опыт переосмыслить, много разных мыслей в голову приходит, иногда сложно разобраться.

to Михаил
Похоже что да, много отзывов, нашлись top-level менеджеры, которые восприняли это как советы.

to Waxa

Да - это выход, который действительно дает результаты + страх увольнения некоторое время помогает поддерживать тонус Когда человек перестает хотеть работать в компании - сложно его мотивировать. Ниже Афа дал совет считать прибыль-потери такого увольнения, если >= 0 хотя бы после года, то да, конечно лучше уволить.

Тогда вопрос - как ваша компания стала успешной? Позволяет ли специфика работы легко менять верхнее звено?

Тезис грамотный, вот только как добиться взаимозаменяемости всех?

Обычно легко заменить низшее звено. Когда доходит до "костяка", специфика российского IT такова, что человек, пройдя 20 проектов, сделав много ошибок, научился самому ценному - у него есть опыт ведения проектов/уникальные знания. Этому практически невозможно научить за короткое время. Нужно много денег + время + "курирование" опытными специалистами.
Вариант - дублирование, увеличение числа специалистов, знающих вопрос ... Но если отсутствует глобальная стратегия в проеодолении застоя" они повторят тот-же путь.

to Abu

Да, ситуация похожа. Как на Ваш взгляд можно было бы мотивировать специалистов? Изменить систему оплаты? Дать идею? Хороший вариант - услуги, скидки, но Вы написали что это уже не помогает.

to Афа

Да это действительно результат большой работы и опыта. Как мотивируют Вас? Можно без цифр, мне интересна - идея

Согласен. В этом и был вопрос - есть ли альтернатива такому шагу? как построить глобальную стратегию роста так, чтобы максимально продлить время активной жизни и работы специалистов.

Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 18.07.2005 - 01:15

Yevgeniy

Будешь смеяться, но - никак. На мне никакие мотивации не работают. Точнее, только я сам могу заставить себя захотеть работать.
А так... Всего-лишь выполняются мои пожелания. Со скрипом зачастую, но выполняются. Наличие интересной мне работы, достаточная мне зарплата. Интересные мне люди в коллективе.... Это всё является вполне достаточным условием для моей работы.

Альтернатива увольнению? Есть. Не мешайте людям работать. По опыту - все эти психуёлогизмы только портят атмосферу. И на технарей не действуют.
Достаточно лишь дать людям достаточное количество денег и выполнять те просьбы, которые они сами решить не в состоянии (закупка железяков, например).

Yevgeniy

Мне кажется, что если ситуация дошла до такой, поощрений было слишком много, и они были недифференцированы.
То бишь, живая вода (похвала, возможности повышения зарплаты) была использована до того, как тело было склеено мертвой водой.

А мертвой водой ИМХО должна была выступить правильная организация труда. В это я включаю, скажем, групповую динамику - чтобы каждый работал в оптимальном режиме - и, возможно, психологические курсы, которые бы обучили каждого быть самомотивирующимся работником, спосоным управлять своими ресурсными состояниями. И если первое можно было бы проделывать сразу после образования группы, второе - где-то через 6-12 месяцев, когда отсеются априори непригодные, в которых не стоит инвестировать.

Афа

Мне кажется, такие методы подойдут лишь для тех работников, которые изначально очень мотивированы. Если же, скажем, основой мотивации для кого-либо выступает новизна - его подобный метод (не мешайте работать) ИМХО не простимулирует.

Yevgeniy
В самом начале той статьи стоит самый что ни на есть правильный тезис:

Цитата:
_____________________________________________________________
Уважаемые руководители! Давайте говорить прямо. Все эти сказки про "корпоративную культуру", "командный менеджмент", "системы мотивации" и пр., были придуманы хитрыми консультантами, чтобы разводить на деньги наивных руководителей. На самом деле мы с вами прекрасно понимаем, что основная задача вашей компании – получать прибыль для ее основателя. И чем больше прибыли – тем лучше основателю. Вся наша работа подчиняется только этой, простой и понятной, цели. И если мы уже не можем повышать цены на наши товары (или услуги) и покупать расходные материалы и сырье подешевле, нам остается только один ресурс, из которого мы можем черпать практически бесконечно. Недаром ведь какой-то умник назвал сотрудников "человеческими ресурсами"? Как говорится, назвался груздем…
_____________________________________________________________

Именно поэтому, всё, что идёт дальше - работает и работает хорошо.
Подпишусь Под Каждым Словом!

Но есть и другая система организации соковыжималки, даже большей эффективности, которая строится на системном подходе. Однако, этот подход требует от руководителя некоторых навыков, освоение которых требует приличных затрат.
Есть такое великое правило руководства: КПД системы ограничивается КПД руководителя.
Описанные в сталье приёму подходят для организаций с низким КПД руководителя.

Если после увольнения одного сппециалиста работа останавливается это означает только плохую организацию работы, отсутствие документации и наличие в разработке мест где разработчик выпендрился и выполнил задачу на нюансах извесных одному ему и мало того ещё и не задокументировал свои извраты. Обычно это говорит о низком уровне как работника так и о низком уровне самой организации.

А о том как и чего можно прочитать в книжках НИКа:
Формула Успеха (есть на сайте в pdf варианте с картинками) и 17 мгновений успеха (ищи в книжных)

Мег, ты правда считаешь что именно этот уволившийся "один специалист" имел низнкий уровень?

или просто все остальные несколько до него не дотягивали... , а данный ценный сотрудник пощрялся слабо или вообще не поощрялся. Вот ему вся эта ситуация и надоела.

вот с этим соглашусь. Уровень организации определяется обычно пониманием руководителя (или его технического заместителя) исключительной важности грамотной функциональной структуры организации. (см. пост Иеро).

А когда нет грамотного ведения делопроизводства, не определены функциональные обязанности сотрудников, функции контроля за выполнением работ отсутствуют, поощрения и наказания слабо коррелируют с результатами труда - тогда мы имеем не организацию, а, извините, курятник, и о какой эффективности управления (вообще, и в частности, персоналом) вообще может идти речь...

Сообщение отредактировал(а) Woman - 18.07.2005 - 17:58

Спасибо Всем !

to Abu
Спасибо, я понял про мотивацию у Вас в организации

to Афа
Согласен с Тигром Вы увлеченный человек, и Вы уже по своей сути хорошо мотивированы, на достижение успеха, на то что бы быть Лучшим Для Вашего руководителя очень просто ее (мотивацию) поддерживать.

to Иеро

Согласен

К Вашему понятию КПД могу еще добавить понятие о времени возможной работы, должности подобного руководителя. За свою жизнь я встречал пару подобных людей, в больших компаниях. Как правило они там были очень нужны, для разговоров со специалистами, которые просили поднять зарплату и это были люди, прошедшие тяжкую школу межведомственной борьбы во времена СССР К вопросам стратегического планирования, управления бизнесом их не допускали

Прогнозирую что организация с подобным руководителем может существовать только в случае малого размера (до 20 человек), всего одного-двух проектов и хорошо знакомой тематике, те плата - потеря гибкости, единственный механизм, способный снизить риски принятия ошибочного решения ОДНИМ человеком - руководителем.

Для больших компаний такой механизм думаю подходит слабо.

100% Но теория с тренингами сухи , мне очень интересен опыт и информация от всех

MegaVolt

Обычно это обязанности среднего - нижнего звена, там, действительно при соблюдении правильного software development process слабокритична замена специалиста.

Я говорю о top. Человек много времени потратил на анализ бизнеса заказчика, да вся документация в порядке, но этой документации - тома. Сколько времени/денег займет взять человека с улицы (учитывая что в России, как правило общее образование, требующее как минимум год дообучение на рабочем месте) и довести его до высокого уровня текущего специалиста? а проект должен выполняться и сроки как всегда сжаты Афа советовал считать ТСО - согласен

Собственно основная проблема российского IT - у нас люди УЧАТСЯ на проектах Не работают - учатся, и плата за ошибки - 80-85% проектов, выполненных с различными нарушениями. Это основная проблема, отталкивающая западные инвестиции от русского офшора.
Другого варанта обучения специалистов нет, в связи с нашей методикой образования. У нас очень хорошее образование, дает аналитику, системное мышление, но плохо соответствует простым требованиям к тому же software developer. В этом мы проигрываем индусам и китайцам, которые основную массу проектов средней сложности делают быстрее и с лучшим качеством. Мы же успешны только на серьезных проектах, требующих нестандартных подходов, нашего системного мышления.

Я попытался раскрыть причины, почему возможно появление "уникального специалиста" Это не "уникальный специалист", а просто человек, соответствующий мировым стандартам на свою должность

за ссылки, спасибо, Формулу Успеха читал, 17 мгновений - жду когда доставят.

Woman

Конечно, я согласен Обычно все ее очень хорошо понимают, вот только, как сказал Иеро, бывает что совершают ошибки в организации рабочего процесса.

Мне очень интересно, как организована система мотивации в Вашей компании ?

Согласен. Эти требования очень важны

Собственно вопрос - мне интересна информация об организации рабочего процесса у вас, у других



Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 19.07.2005 - 06:37

Я правда считаю что на этой работе не была организована нормальная работа с нормальным документооборотом. А специалист мог быть кем угодно хоть гением.

Это его дело. Но если после сваливания такого гения никто не в состоянии продолжить то что он делал то я его бы уволил сразу же после обнаружения этих особенностей. На большинстве работ нет необходимости в выпендрёже а просто нужна нормальная раота в коллективе. Если ты гений сделай так чтобы твоя работа была прозрачна для всех, легко модифицировалась и была очевидна самому глупому работнику. А если твоя работа понятна только тебе да ещё после полудня воспоминаний чё это я там наваял то ну нафиг такого гения.

Возможно ты и прав. Я про этот уровень мало знаю Но есть подозрение что и там замена не должна быть катастрофой. Особенно если работа клиентов ведётся от лица фирмы а не на личных знакомствах.

А организовать отдельные курсы?

А кто мешает подготовить заранее таких специалистов про запас?

Yevgeniy

Увы, это не так. В качестве примера обратного могу указать на большую компанию с известным названием "Евросеть". Там абсолютно все эти принципы применены в абсолютно всех структурах сверху донизу. Исключений пока не выявлено.
Но итоговый КПД оказывается действительно низкий, ибо компания тратит ну очень много денег зря из-за несогласованности, проблем с кадрами, и.т.п. В ней много паразитов, получающих деньги за ничего не делание. Однако всё это не мешает ей динамично развиваться и быть первой компанией в России по продаже мобильных телефонов.
Так что КПД - не самый важный показатель, особенно когда есть возможность экспансивного захвата растущих рынков.

Опыт - это индивидуальное качество. Что бы ты хотел узнать с форума?
Лично я могу выложить единую схему, которая покрывает все возможные варианты, но, вообще-то, это является коммерческой информацией, на основе которой строятся конкретные коммерческие тренинги и консультации.

SiberianTiger

Мда. Тяжелый случай.
Когда я высказался "не мешайте работать" - я думал, понятно, что речь пошла о профессионалах. Способных "мотивировать" себя. А не любителях, хватающихся за заинтересовавшую в данный момент задачку.
Простейший тест - сдать нудную задачу в срок. И качественно. Получив деньги.
PS. Профи невозможно промотивировать снаружи. Можно только заставить отказаться от этой работы. Это и есть "не мешайте..."

MegaVolt

Хмык. В процессе моего сваливания я две недели по восемь часов в день говорил. Объяснял нюансы. Которые нужно ЗНАТЬ. А всего-то ничего. Лотус, рутер/прокся, заправки+кредитные карточки+модемы. Всё документировано. Но в итоге еще с четверть года меня дозванивали. Бо поднять доку двухлетней давности, не зная что искать - сложно. А я умудрялся всё держать в голове. В итоге - 3 человека понадобились, чтобы заменять меня одного.

Совершейнейшая правда. Для замены одного специалиста потребуется два-три "обычных" человека. Фокус в том, что держать двух-трех неспециалистов (легкозаменяемых) экономичнее для хозяина, чем одного специалиста. Как бы не было это парадоксально.

to Иеро

но для дальнейшего роста и удержания рынка им придется менять политику. Хотя конечно при условии установления монополии, они могут играть на "понижение", их прибыли это позволят. Интересный пример...

Моя цель - иметь больше информации (любой, даже нечеткой) о постоении существующих компаний, для анализа возможных стратегий построения бизнеса и переоценки своего опыта. Собственно сейчас я учусь этому.

Я использую возможность прохождения тренинга/консультаций по Вашим наработкам. Информация действительно имеет комерческую цену. Спасибо.

Yevgeniy

Американцы ИМХО идентичны - мне первый начальник здесь (в консалтинге) говорил, что консультант обучается за деньги клиента . И результаты подобного обучения я здесь тоже встречал, и не раз, при переделке совершенно бездарно сделанных проектов.

Попробую высказаться жестко и провокативно: индус или китаец - работник-мечта для тупого американского кадровика, который ничего не понимает в программировании, но может проверять, есть ли у того на резюме все правильные слова, а качество специалиста оценивает по количеству лет опыта с какой-то конкретной технологией.

Ведь в нашем образовании упор был ИМХО на системное мышление и умение решать любые задачи, тогда как у индуса или китайца на резюме будут все правильные слова-технологии, поскольку их система ориентирована на запоминание информации и освоение конкретных простейших/типовых навыков (американская, насколько я понимаю, где-то посередине, причем чем лучше ВУЗ, тем больше там элементов советской системы при сохранении "восточных" элементов).


Я читал дискуссии на тему на американском форуме компьютерщиков с 700,000 зарегистрированных пользователей - там была интересная статистика, что для того, чтобы заменить одного американца-программиста, нужно 4 индуса (которым в Индии можно платить примерно в 10 раз меньше).

Беда таланта на рынке труда - в том, что его нельзя разложить на составляющие, нельзя оценить способность решать задачи, и т.д. К сожалению, на рынке труда, где системы разработки становятся все более сложными и насыщенными информацией, индусское резюме обычно выигрывает.

Афа

Дык и тот, кого ты называешь "любителем", может сделать нудную задачу качественно и в срок!

В моей системе восприятия, описываемый тобой специалист обладает более, чем профессиональным образованием и профессиональными навыками - он еще и является личностью, разобравшейся со своими тараканами; личностью, сформировавшей себя. И, как мне кажется, в культуре, не ориентированной на личностный рост, таких будет гораздо меньше, нежели просто хороших технарей-специалистов, способных решать задачи и делать все в срок, каковых и считают профессионалами. На 90% описываемые тобой спецы - это те, кто родился таким. Также, на мой взгляд, среди не родившихся такими ты не так уж и часто встретишь подобного моложе 30 лет, поскольку до этого момента личность еще продолжает формироваться.

Дополнение.

Выдам провокационно-парадоксальный тезис - мне кажется, что если именно такими будет большинство работников, это будет достаточно плохо - ведь в этом случае работодатели не будут иметь стимулов улучшать условия труда. Да и у тех, кто еще не стал таким, будут серьезные проблемы с возможностью трудоустройства.

И, вспоминая о том, в какой теме мы все это обсуждаем, хороший руководитель сможет использовать чуть ли не любого работника, а не только такого "монстра".

Не знаю, не знаю - ты описываешь каких-то "глыб, матерых человечищ", при этом, похоже, живущих целиком в своем внутреннем мире, и неспособных или не желающих обращать внимание на "вкусности" мира внешнего.

"Сделай этот нереальный проект в срок, и ты получишь оплаченную поездку на Гавайи" - чем не мотивация снаружи? Разные мелкие приятности, типа возможности брать с собой на работу свою собаку, - это ИМХО тоже внешняя мотивация, стимулирующая работу иманно на эту компанию.

Лично я всегда оценю то, что американцы называют human touch, и стимулов у меня будет больше.

Yevgeniy

Как мне кажется, имеется два основных макроподхода к работникам: основанный на стрессе (как, например, описанный в статье), и описанный на внутреннем комфорте.

В первом случае стрессуемый благодаря страху/угрозе отключает все внешние, не относящиеся к работе, мысли, отдавая себя работе.

Во втором случае он отдает себя работе благодаря тому, что фирма заботится о том, что может его отвлекать от работы (детям - дет. сад, собаку - бери с собой, кресло - удобное, мед. страховкой обеспечен, коллектив - большая семья, и т.д.).

И, как мне кажется, имеются люди, лучше работающие в системе первого типа, и люди, лучше работающие в системе второго типа.

Waxa

Не угадала. Простой - это очень дорого. Час простоя отгрузки на нефтебазе - это пара десятков бензовозов. Минимально - пяток. Что приведет к отсутствию бензина минимально на десятке заправок.
Отсутствие почтовки в течении пары часов может сильно ударить по карману.
Незнание способа проникновения вируса в сеть может подарить гиг трафика. За день.

Примеров я могу приводить много. Ну и - Лотус я не зря упоминал. К этому продукту подпускать человека можно только после обучения. Минимальная цена - $1200. $600 "Администрирование Lotus Domino" и $600 на администратора Босс-Референта. Раз в год тратить такие суммы на студентов? Да они благодарны по немогу будут.

Waxa
Не согласен с утверждением про экономичность, и с тем, что все заменяемые.
Своего опыта в этой области не имею и в дальнейшем ссылаюсь на книгу "Бизнес в стиле фанк" (кому интересно - дам адрес где купить).

"Если из Майкрософт уйдет 20 человек, нам грозит разорение". Билл Гейтс.
Это при том, что персонал Майкрософт 27000 человек.

Основу конкурентоспособности любой успешной фирмы составляют ее ключевые компетенты. Почему именно они? Потому что все остальные ресурсы доступны конкурентам, а опыт и знания ключевых компетентов - уникальны (естественно, таковым является далеко не каждый работник).

Афа
Да, нельзя мешать людям работать. Но, уже по-моему опыту, мало кто хочет работать только за зарплату - специалисты таког рода подвержены наибольшей текучке.


Yevgeniy
1. Бывает, работодатели нанимают работников - кому все равно на кого работать. Но многие работники идут к определенным работодателям, а если все-таки вы их нанимаете, то вы нанимаете не только рабочие руки, но и самих рабочих с определенными ценностями. Именно ценности нанятых работников определяют, КАК они будут работать. Harley-Davidson, насколько мне известно, следует при найме именно такому принципу и, не имея даже собственного производства мотоциклов, процветает.
2. Поставьте перед работниками "большие, волосатые, наглые цели" ((С) - не помню кто) - конкретные, пугающие и одновременно манящие. Nike в середине шестидесятых поставила цель "сломить Adidas". Wal-Mart - "стать сетью универмагов со 125-миллиардным оборотом к 2000 году". Они добились впечатляющих успехов, не правда ли? Разумеется, такое возможно лишь при условии развитой корпоративной культуры - см. п. 1.(естественно, ценности не статичны и эволюционируют уже в компании)
3. "Участие в успехе". Доказало эффективность еще в конце XIX века - когда акционировался Krupp. Собстенниками почти 80% того же Microsoft являются его работники - а рыночная стоимость компании в 2000 году, если не ошибаюсь -$ 315 млрд. Или российский, даже советский, пример - артель "Печора" Вадима Туманова.

Есть мнение, что люди должны мотивироваться САМИ, дисциплина и авторитет руководителя должны поддерживаться САМИ, и начальнику для этого НЕ НУЖНО ПРИКЛАДЫВАТЬ УСИЛИЙ. В одном Нью-Йоркском универмаге провели опыт: чтобы пресечь воровство, придумали службу безопасности и назначили ее руководителя. В результате все, кроме этого начальника, расслабились и число краж увеличилость за месяц на 73%. Этим примером я не хочу сказать, что нужно пускать все на самотек - если так сделать, все развалится сразу. Просто разрешение всех этих вопросов - задача НЕ ТОЛЬКО руководителя, но и подчиненных, т.е. КОЛЛЕКТИВНОЕ ДЕЛО.

Аск

Наверное, имелись в виду все же не любые 20 человек, а 20 ключевых сотрудников.

Вот тут как раз мелкие приятности работы на ту или иную фирму - приятности, к которым привык - могут остановить работника, который не найдет этого в новой фирме.

Кстати, мне это напомнило ПАркинсона, который как раз занимался исследованием развития корпораций и построению карьеры в них.

И в одной из своих книг он говорил о разнице между харизматичным основателем и наемным карьерным менеджером во главе компании. Могу спорить, что в 95% случаев у первого будет способность задать цель так, чтобы работники поверили и вдохновились, а у второго этот процент будет куда меньше, ибо масштаб личности у всех этих менеджеров часто куда меньше, хоть профессионализма и образований и больше.

SiberianTiger

Может. А может и не сделать. Лотерея.
Профи - сделает.

По моим наблюдениям - профессионалом можно назвать только того, кто, взявшись за задачу, за которую ему платят деньги - решает эту задачу и получает заработанные деньги. И никак иначе. Есть ТОЛЬКО экономическая мотивация. А все остальные плюшки он уж себе сам подарит.

Дарадибога. Пусть платят. И выполняют запросы. А улучшить условия мы уж как-то сами.

Я рассказываю про людей, с которыми общаюсь. На вкусности мира внимание обращается за пределами работы.
Ну и - за нереальный проект возьмутся в том случае, если опыт подсказывает, что его вообще можно сделать. Если сразу согласились на условия работы. Ну и - денег, полученных за этот проект - хватит несколько раз скататься на кипр. По-моему, сплошняком экономическая мотивация. Никаких психологизмов.

А на работе, кстати - желательно отсутствие отвлекающих факторов.

По теме - читать. В обязательном порядке.
Ed Sullivan (Эд Салливан)
Under Pressure And On Time (Время-деньги: Создание команды разработчиков программного обеспечения)

Edward Yourdon (Эдвард Йордон)
Death March: The Complete Software Developer's Guide to Surviving 'Mission Impossible' Projects (Путь камикадзе: как разработчику программного обеспечения выжить в безнадежном проекте)

Frederick P. Brooks (Фредерик П. Брукс)
The Mythical Man-Month (Мифический человеко-месяц)

Найти ссылки можно на http://anatolix.naumen.ru/Books/Management?v=112c

По

Аск

Зависит от баланса количества денег и количества работы. В количество работы включаем также необходимость найти платящего. Бо у фрилансера вполне могут быть голодные месяцы. По не зависящим от него причинам.

Каждая из перечисленных стратегий имеет право на существование. И это доказывает, что универсального ответа нет. Есть более-менее предпочтительные, подходящие тому или другому коллективу, личности руководителя. Индивидуальный стиль работы лидера может существенно влиять на положение дел. И все же, и все же... Поскольку действительно крайне важно сохранить коллектив специалистов некрупной организации (согласна с Аbu), вспомню о "незаслуженно попранной" здесь корпоративной культуре . Ну ничего более так успешно и надолго не мотивирует сотрудников - говорит опыт!!! Установление и поддержание традиций, достойная объединяющая "идея", атмосфера общности, постоянная учеба (возможность роста), повышение квалификации персонала...
Система одних поощрений неэффективна. Лучшее - враг хорошего. Запросы будут расти, а ресурсы не всегда поспевать за ними. Успех = Харизма лидера + хорошо отлаженный механизм, где каждая клетка функционирует для его блага к собственной же пользе.

Abu

Да..., старый советский принцип вырезания гланд через задницу жив до сих пор...
Если вашей конторе через некоторое время потребуется кризис-управляющий, который наведёт порядок во всех структурах, то обращайся в приват...

Афа

Гарантии, как известно, дает лишь страховой полис .

Мне кажется, это все же очень большое упрощение.

Опять же, либо ты описываешь до ужаса развитую личность, способную включать ВСЕ свои внутренние ресурсы по желанию (тогда при чем тут деньги как мотиватор?), либо тебе стоит признать, что есть те внутренние ресурсы, которые экономической мотивацией могут и не включаться.

Чтобы не быть голословным, приведу пару примеров вне технической/компьютерной области:
1) Писатель/поэт, даже профессиональный, часто пишет не ради денег; то же и ученый.
2) Как ты воспримешь пример - гениальный адвокат, способный вытащить обвиненного, но только при условии, что тот действительно невиновен (то бишь, способен убедить этого адвоката в своей невиновности)? Профессионал он на твой взгляд или нет, коли его гениальность/внутренние ресурсы "включаются" не обещанием гонорара, а мыслями об улучшении мира за счет восстановления справедливости, ради которой он может иногда даже работать pro bono?

В более общем варианте, если ты знаком с моделью логических уровней: деньги - это хорошо, но мотиваций на уровне духа может быть много. И профессионализм в идеале может базироваться на любой из них.


Опять же возвращаясь к теме, хороший руководитель ИМХО должен быть еще и хорошим психологом, будучи способным "включить" своего сотрудника на полную мощность.

SiberianTiger

Или способный нанять хорошего психолога, что бы тот занимался "включением", мотивацией, а так же приведением в рабочее состояние тех работников, что попали в кризисные ситуации во внерабочее врамя, и.т.п.

[b]Тигр

твою позицию "хороший руководитель должен быть хорошим психологом" понимаю и во многом с ней согласна.

маленькие добавления

*
руководитель и профессионал, и психолог в одном лице - идеальный случай. Обычно лучше реализовыается одна ипостась, и поэтому руководитель заводит "первого зама" для восполнения своих недостатков. Здесь бывает два типа ситуаций:

- при руководителе-менеджере, являющимся хорошим психологом, занимающимся в первую очередь представительской работой, его первый зам выполняет роль "профессионала-консультанта", полностью курирующим производство, финансы и т.д. Например, я работаю именно в такого рода организации.

- когда руководитель в первую очередь профессионал, сильно погружен в работу - производственную, научную, маркетинговую, тогда ему нужен заместитель- психолог, роль которого многократно возрастает - он уже выполняет функции "серого кардинала", негласного лидера.

**

обычно если поэт (ученый, инженер) это зрелая личность, а не гений-самоубийца , то он занят в двух видах деятельности:

одну - для денег и "прикрытия" (бизнес, административная деятельность), и другую - "вольную художественную", где он получает удовольствие, занимаясь любимым делом для души. Например, тот же Пушкин не скрывал, что журналистика и публицистика для него - это хороший способ заработка (см. письма к Наталье Гончаровой) , а написание стихов - было в первую очередь проявлением "эпикурейства".

SiberianTiger

Или трудовой договор. Детали - уж звиняй, NDA.

Ни разу. Это определение.
Профессионал - человек, кормящий себя своей профессией.

Есть захочешь - не так извернешься. Вполне экономическая мотивация.
Строго говоря - я описывал всего-лишь концентрацию на одной задаче. Той, которую нужно решить. Есть еще куча мелочей - но они от опыта зависят.

А давай, чтобы не быть голословным - я тебя отправлю к профи. К писателю. К Юрию Никитину. А конкретно - к книге "Как стать писателем".

Любитель этого дела. Есть такое слово "хобби". "Хочу этим заниматься" - как раз оттуда.
Если бы ты сказал "возьмется за дело при условии" - тогда мог бы быть профи. По твоим словам получается, что может и не вытащить, если не уверен в невиновности.
Конечно, если говорим об человеке, профессией которого является адвокатура, а не вымогательство.

А теперь озвучь мотивацию духовную. Не самомотивацию - а мотивацию.

Блиннафиг. Все психологические прибамбасины нужны для включения "хочуэтосделать". Год хотеть будешь? "Долженсделать-уплочено" - будет работать и год, и два. Пока не завершится проект.
Учитывать надо подлую людскую натуру. Новенького хотят. А старенькое приедается. И хочухи со временем работать перестают. "Должен" - работает намного дольше.

Woman

Двух писателей назову. Юрий Никитин. Олег Дивов.

Афа
к сожалению, незнакома с обоими авторами.

Могу предположить, что они относятся к тем авторам, творчество которых сочетает в себе несколько качеств - и привлекательную форму, и содержательность, и индивидуальность, а также - что немаловажно - имеет актуальный формат и знаменует собой яркий образец "модного" в данный момент литературного направления, при этом нацелено на достаточно широкую аудиторию. Как результат - самореализация, заслуженное признание, и коммерческий успех - три в одном. Я бы со своей стороны отнесла к этой категории популярного А. Экслера.

Woman
Просто почитай. lib.aldebaran.ru, fictionbook.ru - там обоя есть.
Могут не понравиться. Бо достаточно жестко пишут. Но здесь уж... На вкус и цвет.

Афа

Профессионалом может быть и человек, который унаследовал, выиграл или заработал миллионы, и которому денег хватит на всю жизнь .

И, вообще - можно еще и в трудовой договор внести, что если сервер падает слишком часто, братки сисадмину пальцы отрежут . Знаешь какая мотивация!

Если серьезно, концентрация концентрации рознь. Можно концентрироваться, но решать при этом вполсилы. А можно войти в ресурсное состояние, и выдать гениальное решение - у меня бывает и так, и сяк.

"За каждым человеком стоит океан мудрости и информации, транслирующийся в мир через него" (С) Калинаускас по памяти.

Объявняет ли книжка Никитина феномен "пишущих в стол" (кстати, еще один вариант, опровергающий "профессионал - тот, кого кормит профессия")?
Тот же Жванецкий сказал, что "Писать, простите, как и пИсать, надо, когда совсем невмоготу уже".

Вывод: Никитин - лишь один из людей, который мог бы поделится секретами творчества, и не факт, что его методы совпадут с методами других.

Ну, я надеялся, что ты меня правильно поймешь - конечно же, имелся в виду тот, кто возьмется за дело только в случае уверенности.

Мотивация не "духовная"; мотивация с "уровня духа" (как я узнал, в русскоязычной версии его перевели как "уровень миссии").

Пример мотивации с этого уровня - "сделать мир более справедливым/добрым" (синтоновское "Количество добра в мире должно увеличиваться" - тоже отсюда), "отстоять права граждан", и т.д. Такие мотивации сплошь и рядом встречаются у работников всяческих общественных организаций.

Другой пример - для работников правоохранительных органов - мотивации могут быть и "Очистить мир от бандюг"/"Охранить закон"/"Защитить вверенных мне граждан (родительская мотивация)", или даже неосознанное "Получить возможность проявить узаконенную агрессию".

Другие примеры, основанные на других уровнях модели - скажем, "соответствовать моим верованиям о том, как должен вести себя профессионал" .

... у тебя. А у меня "должен" работает слабо - я очччень безответственный . Зато работает нечто другое.


Если серьезно, мне непонятна твоя категоричность в попытке протолкнуть свой вариант мотивации как универсальный и единственно надежный. Кого-то мотивирует "должен"/"Я обещал" (читай - у меня нет выбора), другого - "У меня есть выбор, и я выбираю делать" (а уж на чем основан этот выбор - тоже масса вариантов, вплоть до "я работаю с хорошими людьми, хочу сделать им приятно"). И это - не просто рефрейминг одной и той же фразы, это ИМХО задействование разных внутренних мотиваций, несущих разное эмоциональное состояние. Могу даже форумный пример привести - почитай, как говорю о самосовершенствовании я, и как говорит об этом тим. Попробуй сравнить наш подход и мотивацию .

Разных людей мотивировать надо по-разному, и психология позволяет подобрать ключи почти к любому - оспаривать будешь?


Подытоживая - Афа, я уважаю тебя и твое мнение. Однако я вижу у тебя немало категоричности и чрезмерных обобщений (все - с моей точки зрения; позволю себе скоррелировать это с твоим методом мотивации, как я его воспринимаю - "у меня нет другого выхода" - в том числе и в форме "Я - профессионал, и у меня нет другого выхода, поскольку я должен соответствовать этой своей роли"). Мне кажется, что мне хватит изворотливости, чтобы придумать контрпример на каждое твое обобщение, но нужно ли это? "Бодаться" я не собираюсь.


Иеро

Согласен. Можно переформулировать на "Понимающий роль психологии, и использующий ее в целях увеличния эффективности труда и отдачи работников, а также поддержания рабочей атмосферы в коллективе".

Для тех, кому методы Юрия Никитина кажутся жесткими, есть гораздо более симпатичная книга Николая Басова "Творческое саморазвитие или как написать роман".
Построена в лучших традициях гештальтпсихологии и предвосхитила некоторые техники Синтона (например, "легкое начало")

Здесь было немало постов о том как можно заставить работника трудиться посредством улучшения условий, добавления деньжат и выдачи иных пряников. А что делать в случае если у меня нет возможности выдавать "пряники"? Что делать если у меня есть в распоряжении только "кнут"?

Zhoporazry
Ну тогда у вас могут работать люди только "мазохистического" склада, и вашей целью как кадровика будет найти и нанять на работу как можно более талантливых интровентированных мазохистов. Развейте между ними жуткую конкуренцию, чтобы каждому казалось, что он на грани увольнения . Разработайте и применяйте сложную систему "моральных" поощрений типа выдачи более сложных и красиво звучащих званий при повышении в должности (старший помощник младшего ассисиента), публичной похвалы от начальства при общем скоплении народа, доступ к и-нету, предоставление отгула, по особому поводу - рюмка коньяка из личного сейфа босса. Вообще, запретите им общаться с другими людьми, которые работают в других более "продвинутых" местах. И никогда - никогда - не разрешайте им чистать книги по практической психологии , особенно те, что посвящены самоактуализации !

Ехидничаю я потому, что мне представляется - у вашей организации небольшое будущее. Уж очень грустные перспективы : к вам не придут талантливые и инициативные люди, лишь тупые исполнители - ведь им ничего не надо, кроме стабильности.
Может, все таки изыскать резервы "пряников" и придумать какие-то методы поощрения. Ведь мир сейчас открыт, и есть много других мест, где все-таки о работниках думают и их - о ужас - балуют. И в вашей организации работать привлекательно ну разве что неприхотливым студентам, бывшим безработным, пенсионерам, может быть, уволенным в запас военным...

Сообщение отредактировал(а) Woman - 22.08.2005 - 15:46

Эт вам в cboss...
Там система кнута применяется по полной. А пряником служит отмена кнута.

2 Woman
Я видимо не очень удачно объяснил - у организации есть система продвижений и поощрений. Только я ей не могу пользоваться - вся эта система на несколько ступенек выше меня. Максимум, что я могу сделать - это "подать на верх" прошение о прянике для кого нибудь, но не факт, что его расмотрят, а если и расмотрят - то когда? А работать надо сейчас. А так - я даже отгул не могу предоставить, зато я могу его запретить.

SiberianTiger

Папалси. Является ли профессионалом Билл Гейтс? Денег ему - хватит.

Можно. И, для баланса, добавить фразу. "Или деньги выдаются сразу и столько, сколько нужно - или до свиданья". На спор настрою систему, которая не упадет в течении года. При снятии ограничения в ресурсах. Дорого. Физическое разрушение всех серверов - не учитываем.

Честно - как сисадмин, предпочту заменить гениальные решения рутинной работой. Максимально формализованной. По возможности - автоматизированной. Но, как программист - вполне понимаю.

Объясняет. В той-же книжке. "Любой материал сдается". Книга "Ярость" лежала долго.

Да. Один. Но - базовое, что гарантированно совпадет - "чтобы стать профи - надо работать. Много работать."

"Ну я же просил 400 капель, а здесь 402..."
Это всё самомотивации. Везде торчит наглое "Я...". Вот как замотивировать миллиционера?

Я немножко разверну, что такое "должен" у меня. Словечко, работающее лишь на одну не меняющуюся цель. Заставить себя переформулировать задачу так, чтобы она понравилась. Чтобы самому захотелось ее сделать. Причем, формулировка задачи меняется постоянно. В итоге, понятие ответственности здесь неприменимо.
Да. Я согласен, что для разных людей "должен" разное.

Ну, универсальностью и не пахнет. Да и надежностью. По крайней мере, в этой стране.
Но - вариант замены мотивации самомотивацией. Способ перехода от "тебе надо сделать" через "Я должен" к "Я хочу". С постоянной подпиткой хочухи.

А надо? Легко. На работе. С головного предприятия пытаются смотивировать людей на идиотские работы, стукачество и тому подобные глупости. Чисто психологическими методами. Где-то процентов 70 наблюдаемого мной коллектива не реагируют на эти глупости - остальные смеются над такими писульками. Как-то фразой дня стала "Не мешайте работать!".
Особо смешно звучало в контексте приказа об анонимках "В связи с изменением законодательства США..."
Психология может помочь подобрать ключик. Один. Но их может понадобится несколько. Так шта, не ломая человека, мотивировать надо комплексно.

А вот это б было весьма интересно. Вариант - в личку.
ЗЫ. Категоричность всегда присутствовала. Нет желания придумывать обтекаемые, удобные, приятные, проще говоря - политкорректные выражения. А удар в лоб - он всегда категоричен.

Сообщение отредактировал(а) Афа - 27.08.2005 - 16:24

Пока сужествует наша страна - своим существованием она будет опровергать этот тезис 8-)))

Сообщение отредактировал(а) zveyg - 27.08.2005 - 14:59

Как руководитель торговли одной из компаний, подпишусь под каждым словом в этой статье. Это опорная схема, костяк всей работы с персоналом. Конечно, когда руководитель является опытным, то он действует не так "топорно", как описано в статье. Хороший руководитель прекрасно чувствует ситуацию и начинает отмеривать уместную дозу правильных действий еще на дальних подходах. Так что до жестких "телодвижений" доходит редко.

Сбудутся все мечты (и даже больше!!!) за приемлемую цену!
Я тут как раз мотивацией занимаюсь плотно. Так что я прочитал первую страницу и уже столько эмоций, что хоть самосвалом вывози (про кого не скажу ).
Система есть, где снижение себестоимости сопряжено с увеличением зарплат, к слову (програмка написана, интегрирующая все процессы управления к тому же). К ней готовлю пакет по мотивации (все никак не доготовлю).
В общем, нет неразрешимых проблем.
С уважением, Сергей.

zhoporazry

ну тогда вы не руководитель, а просто - главный диспетчер в вашей группе. Практически тупиковая должность, потому что идти вверх некуда, людьми вы не управляете, прав и свобод у ва почти нет, работы выше крыши. Это сейчас распространенная система в частном бизнесе, да и в государственных структурах тоже. Высшему руководству (или хозяевам) просто так удобнее, чтобы вы считали себя начальником. А за дополнительные обязанности (контроля выполнения работы, распределения работ между сотрудниками), делегированные вам от него, вы получаете добавку к заработной плате, имеете много головной боли в связи с вашей ответственностью, фактически же функции управления как были, так и остаются ведении высших менеджеров, а то и владельцев фирмы.

У вас два выхода: сконцентрироваться только на работе и докладывать высшему руководству о всех проштрафившихся сотрудниках (которые мешают вам эту работу осуществлять), и в этом амплуа попытаться заработать дополнительные "бонусы", или найти способ изменить сущность вашей тупиковой должности в вашей фирме, либо вообще уйти с нее на другую, такую где у вас будет больше прав, больше свободы, возможность роста или может быть даже - организации собственного "маленького" дела (в небольшиъ фирмах это возможно).