Психология руководителя [ Успешное руководство ]

Недавно снова на глаза попалась старая статья - http://www.e-xecutive.ru/without/article_3033/

Помню, когда мне про нее рассказали - все было просто, опыт руководства позволил отнестись к информации как к гротеску, юмору, "антисоветам"

Но сегодня я увидел огромное колличество постов, совершенно разнообразных по этой теме, что показало,что многие это восприняли как инструкции к действию, хотя любая из описанных методик руководства, легко разрушается подчиненным, знакомым с психологией.

Предлагаю в этой теме высказаться тем, у кого есть опыт успешного руководства, группой, проектом, коллектовим, компанией.

Например:
-Какие способы Вы используете для мотивирования людей, (кроме повышения зарплаты )
-Как поддерживаете дисциплину в коллективе?
-Ваша методика поддержания собственного авторитета?
-Как вы поддерживаете стремление подчиненных к самообразованию, избавляетесь от "статиса" в своем коллективе?


Разные мысли по subj.

Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 17.07.2005 - 06:34

Пока я еще не руководитель - но некоторые замечания могу внести.
...в коллективе компании "Владимир Довгань" огромное значение придают ПРИЗНАНИЮ УСПЕХА отдельного человека. Есть возможность - выступить перед аудиторией с речью, получить свою порцию аплодисментов. (Пусть это банальная игра на ЧСВ - но как действует!!! ) Плюс - постоянное позиционирование статуса самой компании (как успешной, солидной и проч.), что приводит к уверенности сотрудников
К чему это я? А к тому, что самым долговечным "моторчиком" (а не стимулом ) является ВНУТРЕННЕЕ желание работать. И задача руководителя - найти в сотруднике то, что мобилизовало бы его ресурсы - даже если его послать работать в неподконтрольные условия.
Как вариант - выстроить систему преимущественно поощрений (а не наказаний) + комплименты, комплименты, комплименты... Даже за малые достижения.

Спасибо !

- Развитие корпоративной культуры. Да это важный момент.
- Давать задачи на грани достижения. Да это мобилизует, согласен, гравное не переборщить
- Внутреннее желание работать хорошо бы еще мотивировать реальной целью Для одного это карьера, для другого зарплата...

У меня есть вопрос на счет поощрений:
Рассмотрим следующую ситуацию, после двух лет работы года группа специалистов, в течении этого времени хорошо мотивирующаяся зарплатой, которую уже дальше повышать сложно, с огромным, развитым от поощрений и похвал самомнением потихоньку застывает в развитии.
Производительность падает, поскольку варианты поощрений уже исчерпаны, растет недовольство работой, ну характер такой, чем-то быть недовольным , это отражается на качестве работы.

Вы потратили на этих людей деньги, они теперь хорошо владеют знаниями, для того чтобы быстро закончить важный проект, но желания делать у них уже это мало , заменить их сразу сложно.

Что мы делаем в этом случае?

Евгений - описанная тобой выше: это ТВОЯ ситуация - или вымысел?
И - чем именно занимается эта группа специалистов?

Yevgeniy
К сожалению, такое ощущение, что эти советы - вовсе не шутка юмора или фигура речи....

А мы их увольняем. И нанимаем новых. С улицы. С размером зарплаты примерно половина (или две трети) зарплаты старых специалистов.

И те деньги, которые мы тратили на повышение зарплаты, мы тратим на очень быстрое обучение новых.

В худшем случае, выйдете в нуль. А на самом деле -- съэкономите. Просто возится некоторым лень.

И на будущее - в успешной компании нет специалистов. Все заменяемы! Легко заменяемы.

Waxa

То бишь, "кузница кадров".
Я, как специалист, выскажусь. Мой опыт достаточно уникален. И позволяет видеть ошибки. Свои и чужие. При минимуме информации. В ~400,000-ном городе таких - ну с сотню наберется. Если не уехали. Те, кто здесь - работают. И переманить их стоит - ДОРОГО. Человек с улицы - это гарантированный простой. Длительный. И потерянные деньги.

Обучать - придется мне. Или одному из моих друзей. Приглашая меня консультантом... Это удвоенная, утроенная предыдущая зарплата в течении пары, скажем, лет.

Однажды в успешной компании уволилось примерно две трети технических специалистов одного из отделов. В компании забили тревогу. Повысили зарплаты.
Подсказываю. Обучение одного специалиста стоит несколько тысяч долларов. Это - цена курсов. Плюс риск остановки всего предприятия из-за ошибки молодого. Плюс увеличение времени простоя. В общем - предлагаю посчитать TCO.

to Дар

Это одна из ситуаций на моей прошлой работе + очень распостраненный вопрос в России в IT компаниях Занимаются программированием - архитектура (постоение структуры программной системы), дизайны, разработка. Специалисты они конечно хорошие ... Важный момент - по каким-либо причинам дальнейший карьерный рост неинтересен, обнаружил эту закономерность. На моей прошлой работе были и корпоративная культура, и мотивирование и "текучка", правда низкоквалифицированных работников

Сейчас появилось время свой опыт переосмыслить, много разных мыслей в голову приходит, иногда сложно разобраться.

to Михаил
Похоже что да, много отзывов, нашлись top-level менеджеры, которые восприняли это как советы.

to Waxa

Да - это выход, который действительно дает результаты + страх увольнения некоторое время помогает поддерживать тонус Когда человек перестает хотеть работать в компании - сложно его мотивировать. Ниже Афа дал совет считать прибыль-потери такого увольнения, если >= 0 хотя бы после года, то да, конечно лучше уволить.

Тогда вопрос - как ваша компания стала успешной? Позволяет ли специфика работы легко менять верхнее звено?

Тезис грамотный, вот только как добиться взаимозаменяемости всех?

Обычно легко заменить низшее звено. Когда доходит до "костяка", специфика российского IT такова, что человек, пройдя 20 проектов, сделав много ошибок, научился самому ценному - у него есть опыт ведения проектов/уникальные знания. Этому практически невозможно научить за короткое время. Нужно много денег + время + "курирование" опытными специалистами.
Вариант - дублирование, увеличение числа специалистов, знающих вопрос ... Но если отсутствует глобальная стратегия в проеодолении застоя" они повторят тот-же путь.

to Abu

Да, ситуация похожа. Как на Ваш взгляд можно было бы мотивировать специалистов? Изменить систему оплаты? Дать идею? Хороший вариант - услуги, скидки, но Вы написали что это уже не помогает.

to Афа

Да это действительно результат большой работы и опыта. Как мотивируют Вас? Можно без цифр, мне интересна - идея

Согласен. В этом и был вопрос - есть ли альтернатива такому шагу? как построить глобальную стратегию роста так, чтобы максимально продлить время активной жизни и работы специалистов.

Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 18.07.2005 - 01:15

Yevgeniy

Будешь смеяться, но - никак. На мне никакие мотивации не работают. Точнее, только я сам могу заставить себя захотеть работать.
А так... Всего-лишь выполняются мои пожелания. Со скрипом зачастую, но выполняются. Наличие интересной мне работы, достаточная мне зарплата. Интересные мне люди в коллективе.... Это всё является вполне достаточным условием для моей работы.

Альтернатива увольнению? Есть. Не мешайте людям работать. По опыту - все эти психуёлогизмы только портят атмосферу. И на технарей не действуют.
Достаточно лишь дать людям достаточное количество денег и выполнять те просьбы, которые они сами решить не в состоянии (закупка железяков, например).

Yevgeniy

Мне кажется, что если ситуация дошла до такой, поощрений было слишком много, и они были недифференцированы.
То бишь, живая вода (похвала, возможности повышения зарплаты) была использована до того, как тело было склеено мертвой водой.

А мертвой водой ИМХО должна была выступить правильная организация труда. В это я включаю, скажем, групповую динамику - чтобы каждый работал в оптимальном режиме - и, возможно, психологические курсы, которые бы обучили каждого быть самомотивирующимся работником, спосоным управлять своими ресурсными состояниями. И если первое можно было бы проделывать сразу после образования группы, второе - где-то через 6-12 месяцев, когда отсеются априори непригодные, в которых не стоит инвестировать.

Афа

Мне кажется, такие методы подойдут лишь для тех работников, которые изначально очень мотивированы. Если же, скажем, основой мотивации для кого-либо выступает новизна - его подобный метод (не мешайте работать) ИМХО не простимулирует.

Yevgeniy
В самом начале той статьи стоит самый что ни на есть правильный тезис:

Цитата:
_____________________________________________________________
Уважаемые руководители! Давайте говорить прямо. Все эти сказки про "корпоративную культуру", "командный менеджмент", "системы мотивации" и пр., были придуманы хитрыми консультантами, чтобы разводить на деньги наивных руководителей. На самом деле мы с вами прекрасно понимаем, что основная задача вашей компании – получать прибыль для ее основателя. И чем больше прибыли – тем лучше основателю. Вся наша работа подчиняется только этой, простой и понятной, цели. И если мы уже не можем повышать цены на наши товары (или услуги) и покупать расходные материалы и сырье подешевле, нам остается только один ресурс, из которого мы можем черпать практически бесконечно. Недаром ведь какой-то умник назвал сотрудников "человеческими ресурсами"? Как говорится, назвался груздем…
_____________________________________________________________

Именно поэтому, всё, что идёт дальше - работает и работает хорошо.
Подпишусь Под Каждым Словом!

Но есть и другая система организации соковыжималки, даже большей эффективности, которая строится на системном подходе. Однако, этот подход требует от руководителя некоторых навыков, освоение которых требует приличных затрат.
Есть такое великое правило руководства: КПД системы ограничивается КПД руководителя.
Описанные в сталье приёму подходят для организаций с низким КПД руководителя.

Если после увольнения одного сппециалиста работа останавливается это означает только плохую организацию работы, отсутствие документации и наличие в разработке мест где разработчик выпендрился и выполнил задачу на нюансах извесных одному ему и мало того ещё и не задокументировал свои извраты. Обычно это говорит о низком уровне как работника так и о низком уровне самой организации.

А о том как и чего можно прочитать в книжках НИКа:
Формула Успеха (есть на сайте в pdf варианте с картинками) и 17 мгновений успеха (ищи в книжных)

Мег, ты правда считаешь что именно этот уволившийся "один специалист" имел низнкий уровень?

или просто все остальные несколько до него не дотягивали... , а данный ценный сотрудник пощрялся слабо или вообще не поощрялся. Вот ему вся эта ситуация и надоела.

вот с этим соглашусь. Уровень организации определяется обычно пониманием руководителя (или его технического заместителя) исключительной важности грамотной функциональной структуры организации. (см. пост Иеро).

А когда нет грамотного ведения делопроизводства, не определены функциональные обязанности сотрудников, функции контроля за выполнением работ отсутствуют, поощрения и наказания слабо коррелируют с результатами труда - тогда мы имеем не организацию, а, извините, курятник, и о какой эффективности управления (вообще, и в частности, персоналом) вообще может идти речь...

Сообщение отредактировал(а) Woman - 18.07.2005 - 17:58

Спасибо Всем !

to Abu
Спасибо, я понял про мотивацию у Вас в организации

to Афа
Согласен с Тигром Вы увлеченный человек, и Вы уже по своей сути хорошо мотивированы, на достижение успеха, на то что бы быть Лучшим Для Вашего руководителя очень просто ее (мотивацию) поддерживать.

to Иеро

Согласен

К Вашему понятию КПД могу еще добавить понятие о времени возможной работы, должности подобного руководителя. За свою жизнь я встречал пару подобных людей, в больших компаниях. Как правило они там были очень нужны, для разговоров со специалистами, которые просили поднять зарплату и это были люди, прошедшие тяжкую школу межведомственной борьбы во времена СССР К вопросам стратегического планирования, управления бизнесом их не допускали

Прогнозирую что организация с подобным руководителем может существовать только в случае малого размера (до 20 человек), всего одного-двух проектов и хорошо знакомой тематике, те плата - потеря гибкости, единственный механизм, способный снизить риски принятия ошибочного решения ОДНИМ человеком - руководителем.

Для больших компаний такой механизм думаю подходит слабо.

100% Но теория с тренингами сухи , мне очень интересен опыт и информация от всех

MegaVolt

Обычно это обязанности среднего - нижнего звена, там, действительно при соблюдении правильного software development process слабокритична замена специалиста.

Я говорю о top. Человек много времени потратил на анализ бизнеса заказчика, да вся документация в порядке, но этой документации - тома. Сколько времени/денег займет взять человека с улицы (учитывая что в России, как правило общее образование, требующее как минимум год дообучение на рабочем месте) и довести его до высокого уровня текущего специалиста? а проект должен выполняться и сроки как всегда сжаты Афа советовал считать ТСО - согласен

Собственно основная проблема российского IT - у нас люди УЧАТСЯ на проектах Не работают - учатся, и плата за ошибки - 80-85% проектов, выполненных с различными нарушениями. Это основная проблема, отталкивающая западные инвестиции от русского офшора.
Другого варанта обучения специалистов нет, в связи с нашей методикой образования. У нас очень хорошее образование, дает аналитику, системное мышление, но плохо соответствует простым требованиям к тому же software developer. В этом мы проигрываем индусам и китайцам, которые основную массу проектов средней сложности делают быстрее и с лучшим качеством. Мы же успешны только на серьезных проектах, требующих нестандартных подходов, нашего системного мышления.

Я попытался раскрыть причины, почему возможно появление "уникального специалиста" Это не "уникальный специалист", а просто человек, соответствующий мировым стандартам на свою должность

за ссылки, спасибо, Формулу Успеха читал, 17 мгновений - жду когда доставят.

Woman

Конечно, я согласен Обычно все ее очень хорошо понимают, вот только, как сказал Иеро, бывает что совершают ошибки в организации рабочего процесса.

Мне очень интересно, как организована система мотивации в Вашей компании ?

Согласен. Эти требования очень важны

Собственно вопрос - мне интересна информация об организации рабочего процесса у вас, у других



Сообщение отредактировал(а) Yevgeniy - 19.07.2005 - 06:37

Я правда считаю что на этой работе не была организована нормальная работа с нормальным документооборотом. А специалист мог быть кем угодно хоть гением.

Это его дело. Но если после сваливания такого гения никто не в состоянии продолжить то что он делал то я его бы уволил сразу же после обнаружения этих особенностей. На большинстве работ нет необходимости в выпендрёже а просто нужна нормальная раота в коллективе. Если ты гений сделай так чтобы твоя работа была прозрачна для всех, легко модифицировалась и была очевидна самому глупому работнику. А если твоя работа понятна только тебе да ещё после полудня воспоминаний чё это я там наваял то ну нафиг такого гения.

Возможно ты и прав. Я про этот уровень мало знаю Но есть подозрение что и там замена не должна быть катастрофой. Особенно если работа клиентов ведётся от лица фирмы а не на личных знакомствах.

А организовать отдельные курсы?

А кто мешает подготовить заранее таких специалистов про запас?