Личностный рост для бизнесменов [ А оно надо? ]

Друзья, у меня к вам просьба: помогите провести небольшой опрос-исследование.
Есть гипотеза, что понятие «личностный рост», понятное, естественное и безусловно позитивное для психологов и гуманитарно настроенных людей, для людей бизнеса воспринимается существенно по-другому. Мне важно свои ощущения проверить объективным опросом по следующим вопросам:
1. Личностный рост: что это такое? Как вы его понимаете?
2. Кто интересуется личностным ростом? Кому он актуален? Почему, зачем?
3. Считаете ли вы, что психологические тренинги или другие специально организованные события могут помочь личностному росту делового человека?
Что важно: получить по возможности объективные данные, без провокаций в сторону позитива или негатива. Например, вопрос: «Нужен ли кому-нибудь личностный рост?» очевидно подталкивает в негативному ответу, а «Успешный бизнесмен — обязательно личность. Что вы включаете в понятие «личностный рост»?» даст вам существенно большее позитивных ответов.
Соответственно, реально просьбы две:
1. Провести опрос у себя на работе разных людей: рядовых сотрудников, специалистов, менеджеров среднего звена, руководителей разного ранга (к кому есть доступ) — лучше письменно, вполне достаточно и устно (он говорит, вы коротко фиксируете себе заметки), и каждый раз отмечаете: мужчина/женщина; наличие высшего образования (если знаете — спрашивать прямо не всегда тактично), должность, город (есть гипотеза, что в маленьких и больших городах могут быть разные ответы).
2. По ходу опроса поискать более точные формулировки — именно с целью максимальной нейтрализации опроса, устранения позитивных или негативных провокаций в ситуации опроса.
Если откликнутся хотя бы 10 человек, опросившие сами 10 человек, у нас будет уже неплохая статистика.
Заранее благодарен всем!

И еще: маленький опрос по самоактуализации.
В современной психологии одним из главных ориентиров является самоактуация личности. С литературно-образным описанием самоактулизирующейся личности можно познакомиться в работах Абрахама Маслоу, конкретные же черты, которые можно операционально определить и замерить, например, в тесте, можно выделить такие:
1. Умеет заниматься делом.
2. Внешнему влиянию не подвержен: советов не ищет, в указаниях не нуждается, предпочитая все решать по-своему, руководствуясь только собственными целями и ценностями.
3. Легко меняет свой стиль и тактику, способен быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.
4. Любит читать, учиться и разносторонне повышать свою квалификацию.
5. Не любит рутины, и, как творческая личность, между привычным проверенным и новым возможно перспективным как правило выбирает новое.
6. Ведет себя в целом позитивно, доброжелательно относится к окружению,
7. Эмоционально открыт и расположен к установлению близких, доверительных, глубоких отношений с другими сотрудниками.
8. Не боится вести себя естественно и раскованно, демонстрировать окружающим свои эмоции, не просчитывая заранее их последствия.
9. Спокойно, с самопринятием относится к тому, что когда-то он в том числе и на работе может быть раздражительным, злым и агрессивным.
10. Для него важны его эмоции, чувства и потребности — он всегда к ним прислушивается, ощущая, что ему подходит, а что нет.
11. Хорошо видит и высоко ценит свои положительные качества.
12. Живет сегодняшним днем и моментом, не тяготясь прошлым и не готовя себя к будущему.
13. Принимает себя без самоедства таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, а иногда вопреки последним.
(сформулировано на основе самоактуализационного теста (САТ), авторы Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, М.В. Загика и М.В. Кроз).
Как правило, этот портрет принимается как идеальный для сферы личных отношений. Вопрос: насколько этот личностный портрет подходит для деловых отношений? Как оценит такую личность работодатель? Коллеги по работе? Что из этих тринадцати черт вы бы, как руководитель, хотели видеть в своих сотрудниках, а что бы вы подкорректировали? Убрали? Добавили?
Итак, просьба:
Все, имеющие какой-либо бизнес-опыт, а еще лучше — руководители, дайте свои оценки по этим 13 пунктам.
Простейшая форма: такие-то пункты — безусловно ПЛЮС, такие-то — МИНУС, такие-то Под ВОПРОСОМ. (И тогда по возможности комментарии).
Самые продвинутые могут себе задачку усложнять и ответить дифференцированно, рисуя отдельно идеальный портрет Сотрудника, отдельно Специалиста, отдельно — Руководителя.

Попробую провести анализ для сотрудника (подчиненного, "П"), специалиста (волка-одиночки, "С") и руководитея ("Р").

1. Умеет заниматься делом.

Этот пункт, безусловно, важен для всех: и П и С и Р. Без этого - никуда.

2. Внешнему влиянию не подвержен: советов не ищет, в указаниях не нуждается, предпочитая все решать по-своему, руководствуясь только собственными целями и ценностями.

Это скорее важно для С, работающего индивидуально. Для работы в команде (или с командой) не очень подходящее свойство. Даже для Р, консультация со своими подчиненными даст ему не только свежий взгляд и информацию к размышлению, но и улучшит взаимопонимание в коллективе, повысит доверие к себе.

3. Легко меняет свой стиль и тактику, способен быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

Важно для С и чуть менее для Р. Резкие изменения тактики руководства могут отрицательно сказаться на работоспособности коллектива.

4. Любит читать, учиться и разносторонне повышать свою квалификацию.

Важно для всех. В первую очередь для П и С.

5. Не любит рутины, и, как творческая личность, между привычным проверенным и новым возможно перспективным как правило выбирает новое.

Бывает необходимо подстраховаться и важных делах использовать проверенные методы, а экспериментировать на менее важных.
Для работы в команде не очень подходит. Тут важна слаженность действий и методов работы (чтобы была возможна взаимодополняемость и взаимозаменяемость)

6. Ведет себя в целом позитивно, доброжелательно относится к окружению,

Важно для Р. Остальным - очень желательно. Устраняет многие проблемы.

7. Эмоционально открыт и расположен к установлению близких, доверительных, глубоких отношений с другими сотрудниками.

Важно для Р. Желательно для П. Неважно для С.

8. Не боится вести себя естественно и раскованно, демонстрировать окружающим свои эмоции, не просчитывая заранее их последствия.

Сомнительно. Для вечеринок - да, и то с оговорками, для серьезной работы - не стоит.

9. Спокойно, с самопринятием относится к тому, что когда-то он в том числе и на работе может быть раздражительным, злым и агрессивным.

Для П и С важно. Для Р стоит подумать, как от этого избавиться. Ибо страдает работа и настрой всего коллектива.

10. Для него важны его эмоции, чувства и потребности — он всегда к ним прислушивается, ощущая, что ему подходит, а что нет.

Сомнительно. Для Р желателен приоритет интересов дела.

11. Хорошо видит и высоко ценит свои положительные качества.

Важно для П. Для Р важно уметь оценивать других.

12. Живет сегодняшним днем и моментом, не тяготясь прошлым и не готовя себя к будущему.

Крайне сомнительно.

13. Принимает себя без самоедства таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, а иногда вопреки последним.

Важно, но желательно, чтобы человек не ограничивался принятием себя, но и задумывался о личностном росте. "Я знаю, что я хороший, что бы там ни говорили. Но я знаю и то, что я могу быть лучше. И я буду лучше."

Хороший вопрос поставил г-н Козлов.
Надеюсь он как человек сильный примет во внимание все мнения ,пусть и негативные.Я выскажу свое мнение и просьба не воспринимать его как провокацию кого-либо.

О себе.
Зам директора и совладелец фирмы.

Провел некий опрос среди знакомых о Синтоне и пытался сделать это на этом сайте. Тема "Кто кем работает".Цель -понять нужен ли мне Синтон?.

Отвечаю на вопросы по порядку.Мои выводы.

1.Личностный рост это-так и не понял что.Игра слов за которой стоит всего лиш устранение комплексов?Учение о жизни в гармонии с самим собой и окружающими? Вещь нужная и полезная многим.Но на мой взгляд не стоило придумывать кучу непонятных терминов.

2.Интересуются подобными тренингами люди имеющие проблемы в личной жизни.Неудачный брак,одиночество,отсутствие друзей,проблемы с общением и т.д.

3.Психологические тренинги не способствуют карьере.Мне о таких случаях неизвестно,по крайней мере,пока.
см результаты опроса http://forum.syntone.ru/index.php?showtopic=5523

Сообщение отредактировал(а) Alexsandr - 16.09.2005 - 07:17

О самоактуализации.
В общем то все верно.

Governor дал оценку качеств Руководителя с точки зрения Подчиненного.
То есть не верную.Он не видит картину бизнеса в целом.
Например

Из моего опыта-иногда бизнесс может спасти только быстрое принятие решения изменить стратегию ведения дел.
Работоспособность колектива не важна.Важна "работоспособность " бизнеса.

[QUOTE]11. Хорошо видит и высоко ценит свои положительные качества.

Важно для П. Для Р важно уметь оценивать других.[QUOTE]

Именно Руководителю важно ососзнание своих сильных (и слабых) качеств для возможности умело воспользоваться ими.Положительными качествами Подчиненного воспользуеться Руководитель.Ососзновать свои положительные качества для этого Подчиненному необязательно(иногда даже вредно)

По остальным пунктам "анализа" примерно такая же ситуация.

Более подробно писать нет времени.
На этом позвольте откланяться.

Сообщение отредактировал(а) Alexsandr - 16.09.2005 - 07:28

Да, конечно, Вы все говорите верно.
Давать оценку качествам лидера со стороны подчиненного опасно. Может превратиться в черный стул для лидера. Только очень сильный лидер это выдержит.

Вы ведь спрашивали своих подчиненных о том, что они видят и о том объеме информации, который им действительно известен о Вашем бизнесе, а не только тот который Вы им дали?
В особенности, если Ваш подчиненный эксперт, дольше Вас работающий в отрасли, то Вы догадываетесь о чем я говорю

Да, Вы правы, что анализируете свой положительный опыт в бизнесе.
Жаль только, что существует иной опыт. Опыт убивания перспективного бизнеса путем грамотно выполненной по технологии, но слишком быстро по времени смены стратегии ведения бизнеса.

Alexsandr, какую роль в Вашем бизнесе занимают сотрудники?

Сообщение отредактировал(а) Джерри - 15.09.2005 - 13:03

Работаю на фирме мужа.Так что почти предприниматель
О самоактуализации.
Портрет мужа написан довольно точно
И он довольно успешен.

Скажите Джерри-Вы бизнесмен?

У Вас был такой опыт?

Сотрудники это инструмент.Устаревший инструмент ,если нельзя заапгрейдить ,меняют.Ненужный складывают в ящик или выбрасывают как ненужную обузу.Так же и с людьми,как не жестоко это звучит.Закон бизнеса.

Alexsandr, уважаю за тактичность, но в данном случае извинения неуместны: опрос для того и нужен, чтобы выявить реальность. И если выяснится, что сегодня и сейчас "личностный рост" среди бизнесменов уважаем мало, то не бизнесмены должны извиняться перед психологами, а психологи должны озаботиться тем, чтобы их продукты чаще оказывались востребованы на рынке.
Если же вас интересует эффективность работы Московского Синтона, то едва ли имеет смысл опрашивать участников форума: успешные бизнесмены, хорошо это или плохо, на форумах тусуются редко. Некоторое представление о результатах прохождения Синтон-программы и Делового стандарта можно составить по: http://nkozlov.ru/?s=189 и http://nkozlov.ru/?s=241
Спасибо за отзыв и - успехов!

Я попробую обобщить опыт наиболее успешных руководителей (американцев), сотрудников (русских) и специалистов (русских и американских), с которыми мне приходилось иметь дело. Это не значит, что они близки к моим идеалам. Себя я, для простоты, из рассмотрения исключаю.
1. Умеет заниматься делом.
Руководитель. С одной стороны, руководители, с которыми я имел дело, попали на свое место, идя снизу вверх - значит, когда-то они работать умели. И с тех пор сохранили какие-то познания в этой области. И эти познанию им нужны, дабы понимать, чем это там занимаются подчиненные. Их опыт 'старожилов' может быть очень ценен. С другой стороны, руководитель должен делать так, чтобы работали его подчиненные, а не он сам. Меритократия - это очень неэффективная 'кратия' (это я как меритократ говорю). С третьей стороны, а что такое 'дело' руководителя? Если дело, это подбор/озадачивание/мотивация/защита своих подчиненных - да должен. Если дело, это 'определение направления движения коллектива в целом' - да должен.

Сотрудник. Если сотрудник умеет заниматься делом только из под палки/пряника/гипноза, а руководитель готов ему эту палку/пряник/гипноз организовать - это полезный сотрудник. Хотя, конечно, лучше, чтобы он сам делом занимался - но так бывает не всегда.

Специалист. Да, специалист должен уметь заниматься своим делом.

2. Внешнему влиянию не подвержен: советов не ищет, в указаниях не нуждается, предпочитая все решать по-своему, руководствуясь только собственными целями и ценностями.
Мне кажется, это провокационный вопрос.

Руководитель. Хороший руководитель сам выбирает свои битвы - и в этом выборе он внешнему влиянию не подвержен: не нуждаетсяв указаниях, предпочитая все решать по-своему, руководствуясь только собственными целями и ценностями. Выбрав битву и решив биться в одиночку (иногда возникает такая необходимость) он опять-таки внешнему влиянию не подвержен (далее по списку). Однако в промежутках между битвами он вполне может себе позволить подвергнуться чужому влиянию - он ведь хороший руководитель и не доведет ситуацию до состояния, которое он не сможет, при необходимости, разрулить.

Сотрудник. Такие бывают. И пока он, идя своим курсом, приносит пользы намного больше, чем вреда - он полезный сотрудник. Но, блин, как же с такими тяжело! И их, к счастью, мало.

Специалист. А они все такие.

3. Легко меняет свой стиль и тактику, способен быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.
Руководитель. Да, как-то у них это очень здорово получается - когда им это надо. Однако представления об адекватности у подчиненного и руководителя могут быть разные (см. предыдущий пункт).

Сотрудник. Несущественно.

Специалист. Нужно только в рамках его профессиональной компетенции. Если землекопу сказали рыть яму - он будет рыть яму. Если сказали рыть очень большую яму он, потирая ручонки (работа-то - повременная) будет рыть очень большую яму. Если прораб не догадался вызвать экскаватор - это проблема прораба.

4. Любит читать, учиться и разносторонне повышать свою квалификацию.
Руководитель. Несущественно, ибо бывает по-всякому. Эффективное руководство может быть освоено методом проб и ошибок (иммигрантом в первом поколении, который любит читать, учиться и разносторонне повышать свою квалификацию) или систематически (коренным американцем - в школе, в скаутском лагере, спортивной команде и т.п.).

Сотрудник. Несущественно, ибо бывает по-всякому. Любовь к чтению, учебе и повышению квалификации может перерасти в неприятие (неизбежной) рутины и тогда она вредна. Если сотрудник готов учиться 'впрок' - это очень ценно.

Специалист. Несущественно.

5. Не любит рутины, и, как творческая личность, между привычным проверенным и новым возможно перспективным как правило выбирает новое.
Провокационный вопрос.

Руководитель. Совершенно неважно, любит ли он рутину. Эффективный руководитель умеет оценивать стоимость и риски. Если новый подход сулит выгоду и риск нечрезмерен - можно его применить. Если традиционный подход укладывается в имеющиеся ресурсы - можно его применить. Главное, не загнать себя в ловушку, а путь вокруг ловушки может быьт любым.

Сотрудник. Если он не делает из этого тайны от руководства и не выходит из повиновения - имеет право. Но любим мы его не только за это.

Специалист. См. про руководителя. Кроме того, в некоторых областях специалист просто вынужден быть новатором. А в некоторых - может оставаться консерватором.

6. Ведет себя в целом позитивно, доброжелательно относится к окружению
Руководитель. Всяко бывает. Откровенные сволочи тоже бывают - даже среди эффективных руководителей. Однако, эффективный руководитель должен очень четко понимать, когда (а также как и с кем) он может себе позволить сволочиться, а когда - не может.

Сотрудник. Хорошо бы. Но любим мы их не только за это.

Специалист. Всяко бывает. Их тоже мы любим н етолько за это.

7. Эмоционально открыт и расположен к установлению близких, доверительных, глубоких отношений с другими сотрудниками.
Руководитель. Бывают такие. Прожженные манипуляторы. Это когда знаешь, что обманет - и все равно даешь себя обманывать. Но и их мы любим не только за это.

Сотрудник. Несущественно.

Специалист. Хорошие специалисты, как правило, весьма коммуникабельны - такова специфика их работы.

8. Не боится вести себя естественно и раскованно, демонстрировать окружающим свои эмоции, не просчитывая заранее их последствия.
Руководитель. См. пункт 7. Хотя последствия они, наверное, просчитывают - сознательно или бессознательно.

Сотрудник. А таких даже полезно в коллективе иметь. Для разрядки атмосферы.

Специалист. Я таких не видел.

9. Спокойно, с самопринятием относится к тому, что когда-то он в том числе и на работе может быть раздражительным, злым и агрессивным.
Руководитель. Да!

Сотрудник. Несущественно.

Специалист. Я не видел злых и агрессивных успешных специалистов.

10. Для него важны его эмоции, чувства и потребности — он всегда к ним прислушивается, ощущая, что ему подходит, а что нет.
Не знаю. Хотя слово 'всегда' отдает провокацией.

11. Хорошо видит и высоко ценит свои положительные качества.
Руководитель, специалист. Да!

Сотрудник. Несущественно.

12. Живет сегодняшним днем и моментом, не тяготясь прошлым и не готовя себя к будущему.
Руководитель, специалист. Жить, не тяготясь прошлым - очень полезный навык, особенно для руководителя. Если человек стал успешным специалистом/руководителем, значит к будущему он себя готовил (но, быть может, уже перестал).

Сотрудник. Несущественно.

13. Принимает себя без самоедства таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, а иногда вопреки последним.
Руководитель, специалист. Да!

Сотрудник. Несущественно.

Сообщение отредактировал(а) fns - 17.09.2005 - 00:33

fns, от души спасибо.
Отдельно замечание на твои замечания "провокационный вопрос": коллеги, это формулировки не мои, а психологов-специалистов по самоактуализации. Собственно (повторюсь), и опрос в частности вызван тем, что традиционное описание самоактуализирующейся личности мне представляется не вполне вписывающимся в современный бизнес-контекст.
Естественно, в перспективе интересно нарисовать психологический портрет бизнесмена (сотрудника, специалиста, руководителя), максимально (хотя. скорее, оптимально) развившего свою личность под требования успешного бизнеса.
Жду результаты опросов от всех других замечательных людей.

Для руководителя (на примере двух людей):

1. Умеет заниматься делом.
Умеет. Даже в ресторане, обмывая сделку, всегда ищет возможность для нового бизнеса.

2. Внешнему влиянию не подвержен: советов не ищет, в указаниях не нуждается, предпочитая все решать по-своему, руководствуясь только собственными целями и ценностями.

Советы спрашивает. У тех, кого уважает. Но решения принимает самостоятельно.

3. Легко меняет свой стиль и тактику, способен быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.

Для остальных это может и выглядит "легко", но предварительно это всегда размышления и тщательное обдумывание.

4. Любит читать, учиться и разносторонне повышать свою квалификацию.

Любит. Не обязательно читать -- узнавать от людей. Узнавать, как они сделали свой бизнес. И просчитывать возможность повторить этот путь.

5. Не любит рутины, и, как творческая личность, между привычным проверенным и новым возможно перспективным как правило выбирает новое.

Для рутины нанимает кого-то. Старые бизнесы, морально надоевшие, может частично продать.

6. Ведет себя в целом позитивно, доброжелательно относится к окружению,

В целом -- да. Но может и рявкнуть.

7. Эмоционально открыт и расположен к установлению близких, доверительных, глубоких отношений с другими сотрудниками.

С сотрудниками?! Не со всеми. Разве что с ближним кругом. Со всеми остальными -- строг, но справедлив.

8. Не боится вести себя естественно и раскованно, демонстрировать окружающим свои эмоции, не просчитывая заранее их последствия.

Эмоции показывает. Но всегда адекватные. И это еще тот вопрос -- насколько его показательные эмоции -- это действительно то, что он сейчас чувствует. Мне кажется, что большей частью он может и равнодушен. Но у него же по роли написано сейчас рявкнуть, вот он и рявкает.

9. Спокойно, с самопринятием относится к тому, что когда-то он в том числе и на работе может быть раздражительным, злым и агрессивным.

Да. Абсолютно.

10. Для него важны его эмоции, чувства и потребности — он всегда к ним прислушивается, ощущая, что ему подходит, а что нет.

До определенного уровня. Может работать за бабло, не обращая внимания на чувства, но до определенного уровня и некоторое количество времени (например, год).

11. Хорошо видит и высоко ценит свои положительные качества.

Да. Четко знает свои достоинства и недостатки.

12. Живет сегодняшним днем и моментом, не тяготясь прошлым и не готовя себя к будущему.

Нет. Женат, есть дочь, есть ипотека на квартиру -- четкая ориентация на будущее. Но прошлым не тяготиться -- вычерпывает связи.

13. Принимает себя без самоедства таким, как есть, вне зависимости от оценки своих достоинств и недостатков, а иногда вопреки последним.

Любит себя. Не ест себя.

Имея некоторый опыт работы в коммерческих структурах , при этом обладая некоторой базовой психологической подготовкой (Синтон-программа , всевозможные бизнес-тренинги в том числе на основе НЛП) и оценивая с этих позиций разнообразных бизнесменов, с которыми приходилось иметь дело по жизни, с полным основанием могу сказать( и даже заявить) следующее :

БИЗНЕС ЭТО –- РЕМЕСЛО

Очевидно , что бывают Ремесленники, Хорошие ремесленники , Гениальные ремесленники. Тут важно то , что есть различия, порождающие новые различия и о них можно говорить.
Отсюда также вопрос: нужен ли личностный рост ремесленнику – ну , наверное нужен , если у него проблемы в личной жизни… Вообще , вслед за Александром мне тоже не нравиться термин «личностный рост» и в связи с этим разговоры на тему о том, «кто личностью является а кто нет» , особенно в контексте Синтона, этак мы опять можем к Шудрам прийти и пр. славным индийским кастам . Могу также привести примеры когда животные в человеческом сообществе вели себя так , что люди признавали в них «личность» (типа наличие личностных качеств). В психологии десятки , сотни и даже тысячи различных терминов и каждый день придумываются с легкостью новые термины и понятия – как нигде еще- поэтому если один из них , а именно «личностный рост» уберем , то ничего страшного не произойдет, думаю даже польза будет ибо за этим термином как за ширмой скрывают нечто эзотерико –мистическое, малодоступное людям, тем же ремесленникам , которым соответственно все это и продается. Можно сказать что это- всего лишь лингвистика, но и у нее есть свои законы.
Например, в языке гренландских эскимосов существует только одно слово для обозначения цветка и 200 слов для обозначения состояний снега( Я как-то прочел в “Слове о словах” Успенского, что эскимос скажет: “падающий снег”, или “снег, лежащий на земле”, может быть, “снег, готовый покинуть тучку”,и пр. http://fro196.narod.ru/speak/31_08_99.htm ) Видимо жизненноважные слова имеют много синонимов, поэтому может быть лучше придумать как можно больше синонимов слову «личностный рост» , тем самым скомпенсировав его отсутствие, если оно действительно является жизненноважным ?

Еще хотелось бы напомнить бизнесменам некоторые азы (проще некуда) политэкономии , а именно то , что прибавочную стоимость производит только человеческий труд . Другими словами главным производителем материальных ценностей и богатства является человек.
Елена Дата 15.09.2005 - 16:23

.

Поэтому если вы относитесь к сотрудникам как к вещам , ну в лучшем случае как к скотине (все- таки чему-то живому , эмоциональному) , то соответственно и отдача от них будет такая же и расходы на зарплату будут больше и удовлетворения от «этих бездельников» будет меньше.
Но дело- ваше , хотите превращаться в обычных ремесленников с «инструментами» - пожалуйста…

В большинстве случаев современный бизнес строится на копировнии друг у друга каких-то удачных решений (посмотрите сколько сейчас различных Центров личностного роста, к примеру) , поэтому очень важно быстро воспринимать новое , для этого нужны соответствующие фильтры восприятия ( без фильтров- нет восприятия) , а для этого нужен соответствующий образовательный уровень и умение быстро учиться .
По поводу приведенного опросника : лучше иметь опросник ,чем не иметь совсем. К примеру пункты

Слегка противоречат друг другу (если«Внешнему влиянию не подвержен», то как же тогда «быстро и адекватно реагировать на изменяющуюся ситуацию.»)
Да и жить «сегодняшним днем» даже для преуспевающего торговца, не говоря о бизнесмене, и то вредно.

НЛП использует для описания бизнеса модель логических уровней Р.Дилтса : Видение , Мисия, Идентичность , Ценности , Способности, Поведение , Окружение- очень успешно . Кроме того каждую позиию в бизнес-организации описывают на основе набора Мета-программ , формируя так называемый требуемый метапрограмый профиль для каждой должности ( от ген . директора до рядового сотрудника) , так же во взаимодействии между уровнями иерархии используется коучинг (это похоже на работу тренера футбольной команды на бровке футбольного поля во время матча, примерно).
К опроснику ближе метапрограмый профиль.

Н.И.

(если мне не почудилось и в этой теме действительно можно высказать то, что думаю, без риска, что ответ отправится прямиком в "корзину" )

Есть ощущение, что понятие "личностный" рост для наемного сотруника и для предпринимателя - это два разных понятия, подразумевающие совсем разные качества. Скажем, личностный рост для наемников в некотором приближении = карьера (с оговорками), что для предпринимателя очевидно не так.

Не желая обидеть Синтон, рискну высказать предположение, что понятие "личностный рост", подразумеваемое в Синтоне - это личностный рост для наемных сотрудников. Поскольку для предпринимателей (имхо) нужно прививать другие ценности, некоторые из которых (имхо) войдут в прямое противоречие с синтоновскими.

2 Hoplitai

Если я сравниваю сотрудников с инструментами ,это совсем не значит что к ним отношение как к скотине(хотя вы видели как ухаживают за породистыми лошадями? )
Хороший инструмент вовремя затачивается,смазывается и храниться в чемоданчике с бархатной оббивкой.Так же и с людьми-инструментами.

Мои наблюдения: "личностный рост" среди руководителей старше 30 лет вообще не вызывает никаких эмоций. Гораздо популярней "эффективное ведение дел", "решение задач" и "достижение целей".

Старше 40 лет, руководители (опрошенные мной) интересуются, как правило, только конкретными приёмами решения конкретных задач.

Есть несколько знакомых руководителей моложе 30, они проявили заинтересованность в личнстном росте... не очень сильную, но довольно определённую.

Причём владельцы заинтересованы в росте своих личных качеств больше, чем наёмные директора.
Просто в понятиях у них не приято оперировать словом "личность".