Долгожитель
Группа: Пользователи
Профиль
Отзывы: Уважаемый собеседник [+12 | -0 | 433]
|
Моя любимая книга на эту тему - "Peopeware". Она не про все компании, а про knowledge worker-ов (программерские коллективы, например). Она предельно практическая и не очень толстая. Говорят, в Микрософте она лежит в корзинках, рядом с бумагой для принтера Но у меня она лежит в дальнем ящике, поэтому пока понесу отсебятину (ибо лень вставать). - Про найм. В другой обожаемой мной книге, "The Bell Curve", написано, что IQ (умение быстро решать простые задачи) является наилучшим предсказателем эффективности работника (предсказывает лучше, чем собеседование, резюме, отзыв с предыдущего места работы). Воистину так!
В предыдущей компании мы давали на собеседовании пару задачек. Не из категории задач на сообразительность, или аккуратность, а вот просто нормальные, почти повседневные, задачки - из тех, что надо просто сесть, наморщить лоб на полминуты, и написать решение. Решением являлась программка из десяти строк. Мы старались не брать тех, кто не смог их решить ни с первого раза ни после подсказки. Три раза нам пришлось нарушить это правило - во всех трех случаях мы, впоследствие пожалели (а жалеть нам приходилось нечасто).
С другой стороны, некоторые соискатели были просто великолепны. Было совершенно очевидно, что брать - надо. Потом мы давали им эти задачки - их беспомощность была поразительна.
Мораль (почерпнута у Джоела Спольского): на чисто разговорном собеседовании, решение о том, являестя ли кандидат подходящим, принимается в первые 15 секунд (это экспериментальное данное), все остальное время - попытки обосновать это решение. Но это решение может быть неверным, ибо не так много можно за 15 секунд определить! Поэтому нужен какой-то другой индикатор пригодности, не зависящий от внешнего вида и поведения собеседуемого.
Внимание! Это тот самый случай, когда к американскому опыту обращаться нельзя! У них действует прявило 80 процентов, фактически запрещающее использование IQ-подобных тестов при приеме на работу.
- Принцип трех медведей. Три сильных (реально сильных) сотрудника в одном коллективе (группе людей, находящихся в ежедневном лично контакте) не уживаются. Исключением является случай, когда они имеют какие-то общие интересы или опыт совместной работы за пределами этого коллектива.
Это проверено на собственной шкуре!
- Кубиклы - это зло! С одной стороны, от шума (причем - постороннего!) они не спасают. С другой стороны, если надо с кем-то поговорить, то приходится отрывать задницу от стула - это слишком тяжело (реально тяжело!), поэтому обмен информацией очень страдает. Перебои в обмене информации ведут не только к неосознаваемому взаимному непониманию, но и к бесконечным митингам (ненавижу!)
Нам очень помогла такая система - мы сидели в комнатах по 4-6 человек. Лицом к стенке, экранами к центру. С одной стороны, информация по такой комнате неизбежно распространяется замечательно - всегда можно повернуться на стуле и спросить о чем надо, и ответ услышит не только спрашивающий, но и все остальные (и, при необходимости, поправят). С другой стороны, все видят, работой или фигней человек занимается. Шума при этом меньше, чем в кубиклах, ибо режим работы как-то сам собой складывается такой, что все либо говорят, либо работают молча.
Если кубиклы неизбежны - надо их сделать низкими (сантиметров на десять выше уровня стола).
- Комнаты несколько разобщают - нужно место для коллективного общения. Курить мы себе не позволяли, поэтому у нас это была кухонька.
Едальня - это сам по себе вовсен е универсальный рецепт. Я некоторое время работал в компании, где столовая была уставлена маленькими столиками - в результате народ в столовой сидел так же, как и в комнатах.
- Команде нужны общие приятные воспоминания. Тимбилдинг всякий (лазером друг в друга пострелять, караоке попеть, на картах поездить и т.п.), совместное отмечание завершения даже небольших этапов (я всегда тортик покупал, который бы по форме как-нибудь с этим этапом ассоциировался), лекции друг-другу на разные темы (имеющие непосредственное, опосредованное или никакое отношение к работе).
Совместный поход в ресторан, на мой взгляд, за повод для общего приятного воспоминания не канает.
- Должен быть какой-то простой и понятный всем способ, показывающий результат или состояние деятельности компании или команды. Какой-нибудь график, диаграмма и т.п. Если дела идут не так хорошо, как хотелось бы, то коллективное бессознательное быстренько возьмется за за выправление ситуации.
Банальный пример. Будучи удручен производительностью своих сотрудников, я стал вывешивать на стенку график, кто сколько строк в день написал. Этот тривиальный график воздействовал на мою и их производительность лучше всяких просьб и пинков. В дискуссию о том, что строчка строчке рознь и о том, что такую статистику можно искусственно раздувать я вступать не намерен! Этот способ просто работал все тут!
- Хотя бы раз в год менеджер с каждым подчиненным должен сходить попить кофе в какое-нибудь приятное место. И выслушать все, что сотрудник думает о нем, о компании, о коллегах, о своих семейных обстоятельствах и т.п. Делать, быть может, в связи с этим ничего не надо. А выслушать - надо.
Ну а деньги... Что-то я не помню, чтобы от нас кто-то из за денег уходил. На явно лучшую работу (в Америку и т.п.) - да, бывало. Осознав свою никчемность - тоже бывало. А из за денег - не было такого. Сообщение отредактировал(а) fns - 26.11.2005 - 03:55
|