Проблемы начинаются с методических материалов. Во-первых, их воруют. Во-вторых, их просто нет.
Качественный материал, заточенный под нужны современных корпораций, для России пока редкость. Большая часть существующих разработок — адаптация, иногда весьма корявая, западных программ.
Защититься от воровства можно разными способоами, наиболее часто встречаются три:
1. Помимо учебных материалов, со слушателем работает персональный преподаватель, на которого возложена часть обучения. Т.е. по сути, учебные материалы не полны, и воровать их бессмысленно — без работы преподавателя они не имеют ценности.
Минус этого подхода в том, что мы не можем автоматизировать работу, у нас появляется потребность в очень квалифицированных сотрудниках. В целом, это решение получается дорогим и нетиражируемым.
2. Провека знаний выполняется только на сервере компании-провайдера. В этом случае слушатель может своровать материалы и научиться самостоятельно, но полнота обучения ему не гарантируется. Вообще, именно практика окончательно структурирует в голове теоретическую информацию.
Это, как ходить на лекции в институте, но не ходить на семинары. Рука не набивается, и знания очень быстро забываются. Это решение тиражируемое и дешевле. Но оно не защищает авторов на 100% — сами учебные материалы всё равно могут быть предоставлены злонамеренным слушателем в общий доступ.
3. Дипломы, сертификаты. Имеют ценность в том случае, если торговая марка раскручена. Но решение достаточно сильное.
С разработкой же методических материалов дело обстоит так.
Во-первых, талантливых педагогов вообще мало. И ещё меньше тех, кто понимает специфику заочного обучения. Рассказать и ответить на вопросы конкретных людей — это не сложно. А вот написать так, чтобы у далёкого слушателя, которого преподаватель не видел и не знает, не возникло вопросов — требуется уже мастерство.
Во-вторых, подготовка проверочных заданий требует определённого подхода. Задания проверять будет компьютер, поэтому здесь всё на вариантах ответа. И сформулировать хороший вопрос, где ответ не будет очевидным — сложно.
Здесь как раз очень важен опыт дистанционного преподавания вручную. У такого преподавателя есть представление о том, какие ошибки чаще всего возникают у слушателей, и какими пробелами в знаниях они вызваны.
В данном случае очень интересны проективные тесты (это я их так называю). В психологии проектвные тесты основаны на статистически выявленных неявных взаимосвязях.
Так, как в тесте Люшера — нравится человеку коричневый цвет, значит, человек в депрессии. И это очень отличается от вопроса "Любите ли вы сидеть в компании?" в тесте на экстраверта/интраверта. Захочет интраверт прикинуться экстравертом — и пожалуйста, сразу догадается, что нужно отвечть "Да, люблю".
Проективные тесты обмануть сложнее. (Кстати, что вспомнил... Люшер, по-моему и не относится к проективным — там всё-таки можно понять, что выбирать надо цвета поярче, тогда всё ок... А вот "Нарисуй животное" — классический проективный тест).
Вот этот же подход, мне кажется, нужно использовать и в д/о.
Здесь, первое, что нужно — опыт, опыт и опыт методистов.
В третьих, существует большой разрыв между преподавателями и практиками-слушателями (по крайней мере в корпоративной среде).
Вопрос философский — может ли кабинетный учёный настолько хорошо разобраться в, например, делегировании, чтобы разработать про это делегирование методический курс?
Ответ простой: встречаются и практики с педагогическим талантом, встречаются и гениальные методисты. Но не массово.
Наконец, затрону ещё одну проблему — организационную.
Она же основная.
Первый опыт внедрения был у меня в ООО "КАМАЗ", где я тогда (2000-й год) работал. Технических сложностей не возникло, методических тоже — была прекрасная команда.
Сложность образовалась в том, что это д/о, нужное всем в теории, на практике не нужно никому. Сотрудники, конечно, поигрались, ну и бросили. Их руководителям "очередная заморочка начальства" тоже не нужна была особо. В результате, сотрудники просто не учились.
Приблизительно та же самая история произошла недавно у одних моих клиентов. При том, что прочие проекты весьма успешно внедрены, руководство очень довольно: внутренним порталом пользуются сотрудники головного офиса и
всех филиалов (а их около 60-ти).
Однако, обучение сотрудников не реализовано. Оно нужно как бы виртуально, т.е. все согласны, что нужно, а реально руководителям по барабану.
Такая ситуация...
Больше сейчас писать не буду, завтра напишу про наработки. Насколько я понимаю, это самая интересная часть всего опуса будет.